Prinzipien des Managements

Was Sie lernen werden: Beschreiben Sie die Beiträge von Mary Parker Follett und Elton Mayo (Hawthorne-Studien) zum Bereich des humanistischen Managements

Wissenschaftliches Management hat sowohl seine Befürworter als auch seine Kritiker. Der dynamischste dieser Kritiker initiierte eine neue Bewegung namens humanistisches Management, die den Schwerpunkt des Managements von Dingen (Bezahlung, Pausen, Zeitpläne und Quoten) auf Menschen und Arbeitsbeziehungen verlagerte.

Lernergebnisse

  • Erklären Sie das Konzept des humanistischen Managements.
  • Fassen Sie die Arbeit von Mary Parker Follett zusammen.
  • Erklären Sie die Bedeutung von Elton Mayos Arbeit (Hawthorne studies).

Wie Sie wahrscheinlich aus dem Namen abgeleitet haben, legt die humanistische Managementtheorie großen Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen. In einem früheren Abschnitt wurde das wissenschaftliche Management und seine Konzentration auf Produktivität und Kostensenkung durch die Entwicklung von Effizienzstandards auf der Grundlage von Zeit- und Bewegungsstudien erörtert. Seine Kritiker stellten die Betonung des wissenschaftlichen Managements auf Quoten und Standards in Frage, die für alle Arbeitnehmer gleich waren.

Es gibt nur sehr wenige Beweise dafür, dass die neuen Quoten für Arbeiter unangemessen waren oder dass Arbeiter, die diese Quote nicht erfüllen konnten, routinemäßig entlassen wurden. Besorgnis wurde jedoch von Arbeitern geäußert, die sich über niedrigere Verarbeitungsstandards und niedrigere Löhne im Rahmen des sogenannten Set-Piece-Systems beschwerten. Die Gewerkschaften begannen, sich mit der wachsenden Angst der Arbeiter zu befassen, dass alle bis auf einige wenige Eliten bald arbeitslos sein würden. Sogar die USA. die Regierung verwickelte sich in den Konflikt zwischen Managern und Arbeitern und forderte Frederick Taylor auf, vor dem Kongress über die Ziele seiner Vorschläge auszusagen. Aus diesem Kontext heraus entwickelte sich eine neue Managementtheorie, die eher soziale als wirtschaftliche Faktoren untersuchte. Der humanistische Ansatz betrachtete eher die individuelle Arbeiter- und Gruppendynamik als autoritative Manager für eine effektive Kontrolle.

Übungsfrage

Mary Parker Follett

Ein Kopfschuss von Mary Parker Follett

Mary Parker Follett gilt heute als “Mutter des modernen Managements.”

Mary Parker Folletts Lehren, von denen viele als Artikel in bekannten Frauenzeitschriften veröffentlicht wurden, waren zu Lebzeiten bei Geschäftsleuten beliebt. Aber sie wurde vom männlich dominierten akademischen Establishment praktisch ignoriert, obwohl sie die Radcliffe University und Yale besuchte und gebeten wurde, sich an die London School of Economics zu wenden. In den letzten Jahren wurden ihre Schriften von amerikanischen Managementwissenschaftlern “wiederentdeckt”, und sie gilt heute als “Mutter des modernen Managements”.”

Follett entwickelte viele Konzepte, die sie auf Wirtschaft und Management anwandte, darunter die folgenden:

  • Ein besseres Verständnis von lateralen Prozessen innerhalb von Organisationshierarchien. Diese Konzepte wurden von DuPont Chemical Company in den 1920er Jahren in der ersten Matrix-Stil Organisation angewendet. Eine Matrixorganisationsstruktur verwendet ein Raster anstelle eines Pyramidensystems, um Berichtspfade zu veranschaulichen. Eine Person kann sowohl an einen funktionalen Manager (z. B. Vertrieb oder Finanzen) als auch an einen Produktmanager berichten.
  • Die Bedeutung informeller Prozesse in Organisationen. Dies hängt mit der Idee zusammen, dass Autorität eher von Fachwissen als von Position oder Status herrührt. Beispielsweise kann sich in einer Organisation (während oder außerhalb der offiziellen Arbeitszeit) eine informelle Gruppe bilden, um Kontakte zu knüpfen, eine Gewerkschaft zu bilden oder Arbeitsprozesse zu diskutieren, ohne dass das Management mithört.
  • Gewaltfreie Machtteilung, die sie Integration nannte, um zu beschreiben, wie Macht in einer effektiven Organisation funktioniert. Sie schrieb über das “Gruppenprinzip”, das die gesamte Organisation charakterisierte, und beschrieb, wie Arbeiter und Manager die gleiche Bedeutung haben und gleiche Beiträge leisten.
  • Prägung des Begriffs “Win-Win” zur Beschreibung der Zusammenarbeit zwischen Managern und Arbeitnehmern. Sie sprach auch eher über Ermächtigung und Erleichterung als über Kontrolle.
  • Förderung der Konfliktlösung in einer Gruppe, die auf konstruktiver Konsultation von Gleichberechtigten basiert und nicht auf Kompromissen, Unterwerfung oder Kampf. Dies wird als konstruktives Konfliktkonzept bezeichnet.

Follett widmete ihr Lebenswerk der Idee, dass soziale Zusammenarbeit besser ist als individueller Wettbewerb. In ihrem 1924 erschienenen Buch Creative Experience schrieb Follett: “Arbeit und kann niemals in Einklang gebracht werden, solange die Arbeit weiterhin denkt, dass es einen Standpunkt gibt und denkt, dass es einen Standpunkt der Arbeit gibt. Dies sind imaginäre Ganze, die aufgebrochen werden müssen, bevor die Arbeit zusammenarbeiten kann.”

Praxis Frage

Elton Mayo und die Hawthorne-Experimente

Die Hawthorne—Experimente waren eine Reihe von Studien, die in den späten 1920er und frühen 1930er Jahren – der Blütezeit des wissenschaftlichen Managements – in einem Western Electric-Werk in der Nähe von Chicago stattfanden. Das ursprüngliche Experiment wurde entwickelt, um Faktoren am Arbeitsplatz zu isolieren, die die Produktivität beeinflussten. Die Forscher boten alternativ Vorteile wie bessere Beleuchtung, Pausen, verkürzte Arbeitszeiten, Mahlzeiten sowie Spar- und Lagerpläne an und nahmen sie dann weg. Unabhängig davon, ob die Veränderung positiv oder negativ war, stieg die Produktivität der Testpersonen. Wenn beispielsweise die Beleuchtung erhöht wurde, stieg die Produktivität — wie erwartet. Was nicht erwartet wurde, war, dass die Produktivität mit abnehmender Beleuchtung immer noch zunahm. Erst als die Beleuchtung in der Nähe der Leuchtkraft von Kerzenlicht war und die Frauen ihre Arbeit nicht sehen konnten, nahm die Produktivität ab. An diesem Punkt, Ein in Australien geborener Soziologe namens Elton Mayo wurde beteiligt.

Mayo besuchte die Hawthorne-Einrichtung und riet den Forschern, die Interaktion mit den Arbeitern (Probanden) anzupassen. Eine neue Studie wurde mit einer kleineren Gruppe von Probanden gestartet. Auch hier wurden die Vorteile addiert und subtrahiert. Frühere Experimente hatten Daten von den Probanden gesammelt, indem sie einfache “Ja oder Nein” -Fragen stellten, um ihre Antworten leichter zu quantifizieren. Aber anstelle von “Ja oder Nein” -Fragen riet Mayo den Forschern, die nicht-direktive Interviewmethode anzuwenden. Dies ermöglichte es den Forschern, informeller und sozialer zu sein und Beziehungen zu den Arbeitern aufzubauen. Mayo stellte fest, dass es mehrere Gründe gab, warum die Produktivität trotz des Entzugs von Leistungen zunahm, darunter die folgenden:

  • Ein Gefühl des Gruppenzusammenhalts
  • Die freundlichere Einstellung der Forscher (Betreuer)
  • Die Aufmerksamkeit, die die Teilnahme an der Studie den Individuen brachte

In Interviews mit den Testpersonen wurde festgestellt, dass der Grund für die Produktivitätssteigerung darin bestand, dass die Probanden einfach “mehr Spaß hatten.” Mayo theoretisierte, dass Arbeiter mehr durch soziale Dynamik als durch wirtschaftliche oder ökologische Faktoren motiviert waren.

Mayo veröffentlichte seine Ergebnisse 1933 in “Die menschlichen Probleme einer industrialisierten Zivilisation.” In dieser Abhandlung sagte Mayo voraus, dass eine Gruppe mit negativem Verhalten und wenigen sozialen Bindungen nur sehr geringe Chancen haben würde, die Aufgabe zu erfüllen. Eine Gruppe mit einem hohen Missionssinn und einem engen Teambewusstsein würde ihre Ziele am ehesten erreichen. Die verbleibenden Teams hätten gemischte Erfolgsquoten. Die Implikation für Organisationen besteht natürlich darin, Gruppen mit einem Sinn für Mission und starken zwischenmenschlichen Beziehungen zu fördern.

Übungsfrage

Schlüsselpunkte

Der humanistische Ansatz wurde entwickelt, um die Überrationalität und Mechanik wissenschaftlicher Managementtheorien auszugleichen. Es erkannte die Bedeutung der sozialen Bedürfnisse der einzelnen Arbeitnehmer und die Auswirkungen der Gruppendynamik auf Effizienz und Produktivität. Es erweiterte die traditionelle Liste der Motivation der Belegschaft über materielle und wirtschaftliche Faktoren hinaus. Aber es war nicht das Ende der Managementtheorie. Viele weitere Interpretationen und Theorien folgten.

Überprüfen Sie Ihr Verständnis

Beantworten Sie die folgenden Fragen, um zu sehen, wie gut Sie die im vorherigen Abschnitt behandelten Themen verstehen. Dieses kurze Quiz zählt nicht zu Ihrer Klasse in der Klasse, und Sie können es unbegrenzt oft wiederholen.

Verwenden Sie dieses Quiz, um Ihr Verständnis zu überprüfen und zu entscheiden, ob Sie (1) den vorherigen Abschnitt weiter studieren oder (2) zum nächsten Abschnitt übergehen möchten.

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