Principios de Gestión

Lo que aprenderás a hacer: describe las contribuciones de Mary Parker Follett y Elton Mayo (estudios Hawthorne) al campo de la gestión humanística

La gestión científica tiene tanto defensores como detractores. El más dinámico de estos críticos inició un nuevo movimiento llamado gestión humanista, que cambió el énfasis de la gestión de las cosas (salarios, descansos, horarios y cuotas) a las personas y las relaciones laborales.

Resultados de aprendizaje

  • Explicar el concepto de gestión humanística.
  • Resuma el trabajo de Mary Parker Follett.
  • Explicar el significado del trabajo de Elton Mayo (Estudios Hawthorne).

Como probablemente has deducido del nombre, la teoría de la gestión humanística pone un gran énfasis en las relaciones interpersonales. Una sección anterior discutió la gestión científica y cómo se enfocó en la productividad y la reducción de costos mediante el desarrollo de estándares de eficiencia basados en estudios de tiempo y movimiento. Sus críticos discreparon con el énfasis de la gerencia científica en cuotas y estándares que fueran iguales para todos los trabajadores.

Existe muy poca evidencia de que las nuevas cuotas establecidas para los trabajadores no fueran razonables o que los trabajadores que no podían cumplir con esa cuota fueran despedidos rutinariamente. Pero los trabajadores expresaron preocupación por los bajos estándares de mano de obra y los salarios más bajos bajo lo que se llamó el sistema de piezas fijas. Los sindicatos comenzaron a abordar el creciente temor de los trabajadores de que todos, excepto unos pocos de la élite, pronto quedarían sin trabajo. Incluso los EE.UU. el gobierno se involucró en el conflicto entre gerentes y trabajadores, y pidió a Frederick Taylor que testificara ante el Congreso sobre los objetivos de sus propuestas. Fue fuera de este contexto que surgió una nueva teoría de la gestión que examinó los factores sociales en lugar de económicos. El enfoque humanista se centró en la dinámica individual del trabajador y del grupo en lugar de en los gerentes autorizados para un control efectivo.

Pregunta de práctica

Mary Parker Follett

 Una foto en la cabeza de Mary Parker Follett

Mary Parker Follett es ahora considerada la “Madre de la Administración Moderna”.”

Las enseñanzas de Mary Parker Follett, muchas de las cuales fueron publicadas como artículos en revistas femeninas conocidas, fueron populares entre los empresarios durante su vida. Pero fue prácticamente ignorada por el establecimiento académico dominado por hombres, a pesar de que asistió a la Universidad Radcliffe y Yale y se le pidió que se dirigiera a la Escuela de Economía de Londres. En los últimos años, sus escritos han sido “redescubiertos” por académicos de administración estadounidenses, y ahora es considerada la “Madre de la Administración Moderna”.”

Follett desarrolló muchos conceptos que aplicó a los negocios y la administración, incluidos los siguientes:

  • Una mejor comprensión de los procesos laterales dentro de las jerarquías organizacionales. Estos conceptos fueron aplicados por DuPont Chemical Company en la década de 1920 en la primera organización de estilo matrix. Una estructura organizativa matricial utiliza una cuadrícula en lugar de un sistema piramidal para ilustrar las rutas de presentación de informes. Una persona puede informar tanto a un gerente funcional (como ventas o finanzas) como a un gerente de producto.
  • La importancia de los procesos informales dentro de las organizaciones. Esto está relacionado con la idea de que la autoridad se deriva de la experiencia y no de la posición o la condición. Por ejemplo, se puede formar un grupo informal en una organización (durante o fuera de las horas de trabajo oficiales) para socializar, formar un sindicato o discutir los procesos de trabajo sin que la gerencia los escuche.
  • Reparto de poder no coercitivo, al que llamó integración, para describir cómo funciona el poder en una organización eficaz. Escribió sobre el “principio de grupo” que caracteriza a toda la organización, describiendo cómo los trabajadores y los gerentes tienen la misma importancia y hacen contribuciones iguales.
  • Acuñar el término “ganar-ganar” para describir la cooperación entre gerentes y trabajadores. También habló de empoderamiento y facilitación en lugar de control.
  • Promover la resolución de conflictos en un grupo basado en consultas constructivas de iguales en lugar de compromiso, sumisión o lucha. Esto se conoce como el concepto de conflicto constructivo.

Follett dedicó su vida a la idea de que la cooperación social es mejor que la competencia individual. En su libro de 1924 Experiencia creativa, Follett escribió ” El trabajo y nunca se puede reconciliar mientras el trabajo persista en pensar que hay un punto de vista y piense que hay un punto de vista laboral. Estos son conjuntos imaginarios que deben romperse antes de que el trabajo pueda cooperar.”

Pregunta de Práctica

Elton Mayo y los Experimentos Hawthorne

Los experimentos Hawthorne fueron una serie de estudios que tuvieron lugar en una planta eléctrica Occidental cerca de Chicago a finales de la década de 1920 y principios de la década de 1930, el apogeo de la gestión científica. El experimento original fue diseñado para aislar los factores en el lugar de trabajo que afectaban la productividad. Los investigadores ofrecieron y luego se llevaron beneficios como mejor iluminación, descansos, horarios de trabajo más cortos, comidas y planes de ahorro y existencias. Pero independientemente de si el cambio fue positivo o negativo, la productividad de los sujetos de prueba aumentó. Por ejemplo, cuando se aumentó la iluminación, aumentó la productividad, como se esperaba. Lo que no se esperaba era que, a medida que disminuía la iluminación, aumentaba la productividad. No fue hasta que los niveles de iluminación estuvieron cerca de la luminosidad de las velas y las mujeres no pudieron ver su trabajo que la productividad disminuyó. En este punto, un sociólogo australiano llamado Elton Mayo se involucró.

Mayo visitó las instalaciones de Hawthorne y aconsejó a los investigadores que ajustaran la forma en que interactuaban con los trabajadores (sujetos). Se inició un nuevo ensayo con un grupo más pequeño de sujetos. Una vez más, los beneficios se añadieron y restaron. Experimentos anteriores habían recopilado datos de los sujetos haciendo preguntas simples de “sí o no” para cuantificar más fácilmente sus respuestas. Pero en lugar de preguntas de “sí o no”, Mayo aconsejó a los investigadores que emplearan el método de entrevista no directa. Esto permitió a los investigadores ser más informales y sociales y desarrollar relaciones con los trabajadores. Mayo descubrió que había varias razones por las que la productividad aumentó a pesar de la retirada de los beneficios, incluidas las siguientes:

  • Una sensación de cohesión grupal
  • La actitud más amistosa de los investigadores (supervisores)
  • La atención que al ser parte del estudio atrajo a los individuos

En las entrevistas con los sujetos de prueba, se descubrió que la razón por la que aumentó la productividad fue porque los sujetos simplemente “se divertían más.”Mayo teorizó que los trabajadores estaban motivados más por dinámicas sociales que por factores económicos o ambientales.

Mayo publicó sus hallazgos en 1933 en ” The Human Problems of an Industrialized Civilization.”En este tratado, Mayo predijo que un grupo con comportamientos negativos y pocos vínculos sociales tendría muy pocas posibilidades de tener éxito en la tarea. Un grupo con un alto sentido de misión y una conciencia de equipo cercana sería el que tendría más probabilidades de lograr sus objetivos. Los equipos restantes tendrían grados mixtos de éxito. La implicación para las organizaciones, por supuesto, es fomentar grupos con un sentido de misión y relaciones interpersonales sólidas.

Pregunta de práctica

Puntos clave

El enfoque humanístico desarrollado para equilibrar la súper racionalidad y la mecánica de las teorías de gestión científica. Reconoció la importancia de las necesidades sociales de los trabajadores individuales y los efectos de la dinámica de grupo en la eficiencia y la productividad. Amplió la lista tradicional de motivación de la mano de obra más allá de los factores tangibles y económicos. Pero no fue el fin de la teoría de la gestión. Siguieron muchas más interpretaciones y teorías.

Compruebe su comprensión

Responda las preguntas a continuación para ver qué tan bien entiende los temas tratados en la sección anterior. Este breve examen no cuenta para su calificación en la clase, y puede repetirlo un número ilimitado de veces.

Use este cuestionario para verificar su comprensión y decidir si (1) estudia más la sección anterior o (2) pasa a la siguiente sección.

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