Principles of Management

What you ‘ ll learn to do: describe the contribution of Mary Parker Follett and Elton Mayo (Hawthorne studies) to the field of humanistic management

Scientific management on sekä kannattajansa että vastustajansa. Näistä kriitikoista dynaamisimmat aloittivat uuden humanistiseksi johtamiseksi kutsutun liikkeen, joka siirsi johtamisen painopistettä asioista (palkat, tauot, aikataulut ja kiintiöt) ihmisiin ja työsuhteisiin.

oppimistulokset

  • selittävät humanistisen johtamisen käsitteen.
  • summary the work of Mary Parker Follett.
  • selitä Elton Mayon työn (Hawthorne studies) merkitys.

kuten Olet luultavasti päätellä nimestä, humanistinen johtamisteoria painottaa paljon ihmissuhteita. Aiemmassa jaksossa keskusteltiin tieteellisestä johtamisesta ja siitä, miten se keskittyi tuottavuuteen ja kustannusten vähentämiseen kehittämällä aika-ja liiketutkimuksiin perustuvia tehokkuusstandardeja. Sen arvostelijat olivat eri mieltä siitä, että tieteellinen johto painotti kiintiöitä ja normeja, jotka olivat samat kaikille työntekijöille.

on hyvin vähän todisteita siitä, että työntekijöille asetetut uudet kiintiöt olisivat kohtuuttomia tai että työntekijät, jotka eivät pystyneet täyttämään tätä kiintiötä, erotettaisiin rutiininomaisesti. Mutta huolen ilmaisivat työntekijät, jotka valittivat alhaisemmista työnormeista ja alhaisemmista palkoista niin sanotussa lavastejärjestelmässä. Ammattiliitot alkoivat puuttua työläisten kasvavaan pelkoon siitä, että vain harvat eliittiä lukuun ottamatta joutuisivat pian työttömiksi. Jopa Yhdysvalloissa. hallitus sekaantui johtajien ja työntekijöiden väliseen konfliktiin ja vaati Frederick Tayloria todistamaan kongressin edessä ehdotustensa tavoitteista. Tästä kontekstista kehittyi uusi johtamisteoria, joka tarkasteli sosiaalisia eikä taloudellisia tekijöitä. Humanistisessa lähestymistavassa etsittiin tehokasta kontrollia yksittäisten työntekijöiden ja ryhmädynamiikan sijaan arvovaltaisilta johtajilta.

käytännön kysymys

Mary Parker Follett

a headshot of Mary Parker Follett

Mary Parker Follett pidetään nyt “modernin johtamisen äitinä.”

Mary Parker Follettin opetukset, joista monet julkaistiin artikkeleina tunnetuissa naistenlehdissä, olivat liikemiesten suosiossa hänen elinaikanaan. Miesvaltainen akateeminen laitos ei kuitenkaan juuri huomioinut häntä, vaikka hän opiskeli Radcliffen yliopistossa ja Yalessa ja häntä pyydettiin puhumaan London School of Economicsiin. Viime vuosina amerikkalaiset johtamisen tutkijat ovat “löytäneet uudelleen” hänen kirjoituksensa, ja häntä pidetään nykyään “modernin johtamisen äitinä.”

Follett kehitti monia käsitteitä, joita hän sovelsi liike-elämään ja johtamiseen, muun muassa seuraavat:

  • organisaatiohierarkioiden sivutoimisten prosessien parempi ymmärtäminen. Näitä käsitteitä sovelsi DuPont Chemical Company 1920-luvulla ensimmäisessä matrix-tyylisessä organisaatiossa. Matriisiorganisaatiorakenne käyttää pyramidin sijaan ruudukkoa raportointipolkujen kuvaamiseen. Henkilö voi raportoida sekä toiminnanjohtajalle (kuten myynti-tai rahoitusjohtajalle) että tuotepäällikölle.
  • epävirallisten prosessien merkitys organisaatioissa. Tämä liittyy asiantuntemuksesta johtuvaan auktoriteettiajatukseen aseman tai aseman sijaan. Epävirallinen ryhmä voi esimerkiksi järjestäytyä (virallisen työajan aikana tai sen ulkopuolella) seurustelemaan, muodostamaan liiton tai keskustelemaan työprosesseista ilman, että johto kuulee.
  • Noncoercive power sharing, jota hän kutsui integraatioksi kuvaamaan sitä, miten valta toimii tehokkaassa organisaatiossa. Hän kirjoitti koko organisaatiota leimaavasta “ryhmäperiaatteesta”, jossa hän kuvaili, kuinka työntekijät ja johtajat ovat yhtä tärkeitä ja antavat yhtäläiset panokset.
  • käytetään termiä “win-win” kuvaamaan johtajien ja työntekijöiden välistä yhteistyötä. Hän puhui myös voimaantumisesta ja fasilitoinnista kontrolloinnin sijaan.
  • konfliktinratkaisun edistäminen ryhmässä, joka perustuu tasavertaisten osapuolten rakentavaan neuvotteluun eikä kompromissiin, alistumiseen tai kamppailuun. Tätä kutsutaan rakentavaksi konfliktikäsitykseksi.

Follett omisti elämäntyönsä ajatukselle, että yhteiskunnallinen yhteistyö on parempaa kuin yksilökilpailu. Follett kirjoitti vuonna 1924 ilmestyneessä kirjassaan Creative Experience “Labor and can never be reconcilized as long as Labour sinnikkäästi thinking that there is a point of view and think there is a labor point of view. Nämä ovat kuvitteellisia kokonaisuuksia, jotka on hajotettava ennen kuin työ voi tehdä yhteistyötä.”

käytännön kysymys

Elton Mayo ja Hawthornen kokeet

Hawthornen kokeet olivat sarja tutkimuksia, jotka tehtiin länsimaisessa sähkölaitoksessa Chicagon lähellä 1920—luvun lopulla ja 1930-luvun alussa-tieteellisen johtamisen kukoistuskaudella. Alkuperäisen kokeilun tarkoituksena oli eristää työpaikoista tekijöitä, jotka vaikuttivat tuottavuuteen. Tutkijat vaihtoehtoisesti tarjosi ja sitten otti pois etuja, kuten parempi valaistus, taukoja, lyhennetty työaikataulut, ateriat, ja säästöt ja varastossa suunnitelmia. Mutta riippumatta siitä, oliko muutos positiivinen vai negatiivinen, koehenkilöiden tuottavuus kasvoi. Kun esimerkiksi valaistusta lisättiin, tuottavuus nousi-odotetusti. Mitä ei odotettu oli, että kun Valaistus pieneni, tuottavuus kasvoi edelleen. Vasta kun valaistustasot olivat lähellä kynttiläluminositeettia eivätkä naiset voineet nähdä työtään, tuottavuus laski. Tässä vaiheessa mukaan tuli australialaissyntyinen sosiologi Elton Mayo.

Mayo vieraili Hawthornen laitoksessa ja neuvoi tutkijoita säätämään, miten he olivat vuorovaikutuksessa työntekijöiden (koehenkilöiden) kanssa. Uusi tutkimus aloitettiin pienemmällä koehenkilöiden ryhmällä. Jälleen etuja sekä lisättiin että vähennettiin. Aiemmat kokeet olivat keränneet koehenkilöiltä tietoja kysymällä yksinkertaisia “kyllä tai ei” – kysymyksiä, jotta heidän vastauksensa olisi helpompi kvantifioida. Mutta “kyllä tai ei” – kysymysten sijaan Mayo neuvoi tutkijoita käyttämään ei-ohjaavaa haastattelumenetelmää. Näin tutkijat pystyivät olemaan vapaamuotoisempia ja sosiaalisempia sekä kehittämään suhteita työntekijöihin. Mayo havaitsi, että oli useita syitä, miksi tuottavuus kasvoi huolimatta peruuttamisesta etuja, mukaan lukien seuraavat:

  • ryhmän yhteenkuuluvuuden tunne
  • tutkijoiden (esimiesten) ystävällisempi asenne
  • huomio, jonka osana tutkimusta olleet henkilöt

koehenkilöiden haastatteluissa havaittiin, että tuottavuuden kasvu johtui siitä, että koehenkilöillä oli yksinkertaisesti “hauskempaa.”Mayon teorian mukaan työläisiä motivoi enemmän sosiaalinen dynamiikka kuin taloudelliset tai ympäristötekijät.

Mayo julkaisi havaintonsa vuonna 1933 teoksessa “The Human Problems of an industrialised Civilization.”Tässä tutkielmassa Mayo ennusti, että ryhmällä, jolla on negatiivinen käyttäytyminen ja vähän sosiaalisia siteitä, olisi hyvin vähän mahdollisuuksia onnistua tehtävässä. Tavoitteisiinsa pääsisi todennäköisimmin ryhmä, jolla on suuri missiotaju ja tiivis tiimitietoisuus. Jäljelle jääneiden joukkueiden menestys olisi vaihtelevaa. Implisiittinen organisaatioille, tietenkin, on edistää ryhmien tunnetta tehtävän ja vahvat ihmissuhteet.

käytännön kysymys

avainkohdat

humanistinen lähestymistapa kehittyi tasapainottamaan tieteellisten johtamisteorioiden superrationaalisuutta ja mekaniikkaa. Siinä tunnustettiin yksittäisten työntekijöiden sosiaalisten tarpeiden merkitys sekä ryhmädynamiikan vaikutukset tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Se laajensi työvoiman motivaation perinteistä luetteloa konkreettisten ja taloudellisten tekijöiden ulkopuolelle. Se ei kuitenkaan ollut johtamisteorian loppu. Seurasi monia muitakin tulkintoja ja teorioita.

Tarkista ymmärryksesi

vastaa alla oleviin kysymyksiin nähdäksesi, kuinka hyvin ymmärrät edellisessä jaksossa käsitellyt aiheet. Tätä lyhyttä tietokilpailua ei lasketa luokan arvosanaan, ja voit ottaa sen uusintana rajattoman määrän kertoja.

käytä tätä tietokilpailua tarkistaaksesi ymmärryksesi ja päättääksesi, haluatko (1) tutkia edellistä osiota tarkemmin vai (2) siirtyä seuraavaan osioon.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.