Principes de gestion

Ce que vous apprendrez à faire: décrivez les contributions de Mary Parker Follett et Elton Mayo (études Hawthorne) au domaine de la gestion humaniste

La gestion scientifique a à la fois ses partisans et ses détracteurs. Le plus dynamique de ces critiques a initié un nouveau mouvement appelé gestion humaniste, qui a déplacé l’accent de la gestion des choses (salaires, pauses, horaires et quotas) vers les personnes et les relations de travail.

Résultats d’apprentissage

  • Expliquer le concept de gestion humaniste.
  • Résumez le travail de Mary Parker Follett.
  • Expliquer l’importance du travail d’Elton Mayo (études Hawthorne).

Comme vous l’avez probablement déduit du nom, la théorie de la gestion humaniste met l’accent sur les relations interpersonnelles. Une section précédente a discuté de la gestion scientifique et de la façon dont elle était axée sur la productivité et la réduction des coûts en élaborant des normes d’efficacité basées sur des études de temps et de mouvement. Ses détracteurs contestaient l’accent mis par la direction scientifique sur les quotas et les normes identiques pour tous les travailleurs.

Il existe très peu de preuves que les nouveaux quotas fixés pour les travailleurs étaient déraisonnables ou que les travailleurs qui ne pouvaient pas respecter ce quota étaient régulièrement licenciés. Mais des travailleurs se sont plaints de normes de fabrication plus basses et de salaires plus bas dans le cadre de ce qu’on appelait le système de la consigne. Les syndicats ont commencé à s’attaquer à la peur croissante des travailleurs que tous, sauf une élite, seraient bientôt au chômage. Même aux États-Unis. le gouvernement s’est impliqué dans le conflit entre les gestionnaires et les travailleurs, appelant Frederick Taylor à témoigner devant le Congrès sur les objectifs de ses propositions. C’est à partir de ce contexte qu’une nouvelle théorie de la gestion a évolué qui examinait les facteurs sociaux plutôt que économiques. L’approche humaniste s’est tournée vers le travailleur individuel et la dynamique de groupe plutôt que vers des gestionnaires faisant autorité pour un contrôle efficace.

Question pratique

Mary Parker Follett

 Une photo de Mary Parker Follett

Mary Parker Follett est maintenant considérée comme la “Mère de la gestion moderne.”

Les enseignements de Mary Parker Follett, dont beaucoup ont été publiés sous forme d’articles dans des magazines féminins bien connus, ont été populaires auprès des hommes d’affaires de son vivant. Mais elle a été pratiquement ignorée par l’établissement universitaire dominé par les hommes, même si elle a fréquenté l’Université Radcliffe et Yale et a été invitée à s’adresser à la London School of Economics. Ces dernières années, ses écrits ont été “redécouverts” par des universitaires américains en gestion, et elle est maintenant considérée comme la “Mère du management moderne”.”

Follett a développé de nombreux concepts qu’elle a appliqués aux affaires et à la gestion, notamment les suivants:

  • Une meilleure compréhension des processus latéraux au sein des hiérarchies organisationnelles. Ces concepts ont été appliqués par DuPont Chemical Company dans les années 1920 dans la première organisation de type matriciel. Une structure organisationnelle matricielle utilise une grille plutôt qu’un système pyramidal pour illustrer les chemins de reporting. Une personne peut faire rapport à la fois à un gestionnaire fonctionnel (comme les ventes ou les finances) et à un chef de produit.
  • L’importance des processus informels au sein des organisations. Cela est lié à l’idée d’autorité découlant de l’expertise plutôt que de la position ou du statut. Par exemple, un groupe informel peut se former au sein d’une organisation (pendant ou en dehors des heures de travail officielles) pour socialiser, former un syndicat ou discuter des processus de travail sans que la direction ne les entende.
  • Partage du pouvoir non coopératif, qu’elle a appelé intégration, pour décrire comment le pouvoir fonctionne dans une organisation efficace. Elle a écrit sur le “principe de groupe” qui caractérisait l’ensemble de l’organisation, décrivant comment les travailleurs et les gestionnaires ont la même importance et apportent des contributions égales.
  • Inventer le terme “gagnant-gagnant” pour décrire la coopération entre les gestionnaires et les travailleurs. Elle a également parlé d’autonomisation et de facilitation plutôt que de contrôle.
  • Promouvoir la résolution des conflits dans un groupe basé sur une consultation constructive des égaux plutôt que sur le compromis, la soumission ou la lutte. C’est ce qu’on appelle le concept de conflit constructif.

Follett a consacré l’œuvre de sa vie à l’idée que la coopération sociale est meilleure que la compétition individuelle. Dans son livre Expérience créative de 1924, Follett a écrit “Le travail et ne peut jamais être réconcilié tant que le travail persiste à penser qu’il y a un point de vue et pense qu’il y a un point de vue du travail. Ce sont des ensembles imaginaires qui doivent être brisés avant et le travail peut coopérer.”

Question Pratique

Elton Mayo et les expériences de Hawthorne

Les expériences de Hawthorne sont une série d’études qui ont eu lieu dans une usine de Western Electric près de Chicago à la fin des années 1920 et au début des années 1930 — l’apogée de la gestion scientifique. L’expérience originale a été conçue pour isoler les facteurs sur le lieu de travail qui ont affecté la productivité. Les chercheurs ont alternativement offert puis retiré des avantages tels qu’un meilleur éclairage, des pauses, des horaires de travail raccourcis, des repas et des plans d’épargne et de stock. Mais que le changement soit positif ou négatif, la productivité des sujets testés a augmenté. Par exemple, lorsque l’éclairage a été augmenté, la productivité a augmenté — comme prévu. Ce à quoi on ne s’attendait pas, c’est qu’à mesure que l’éclairage diminuait, la productivité augmentait encore. Ce n’est que lorsque les niveaux d’éclairage étaient proches de la luminosité à la chandelle et que les femmes ne pouvaient pas voir leur travail que la productivité a diminué. À ce stade, un sociologue d’origine australienne nommé Elton Mayo s’est impliqué.

Mayo a visité l’installation de Hawthorne et a conseillé aux chercheurs d’ajuster leur interaction avec les travailleurs (sujets). Un nouvel essai a été lancé avec un plus petit groupe de sujets. Encore une fois, les avantages ont été à la fois ajoutés et soustraits. Des expériences précédentes avaient recueilli des données auprès des sujets en posant de simples questions “oui ou non” pour quantifier plus facilement leurs réponses. Mais au lieu de questions “oui ou non”, Mayo a conseillé aux chercheurs d’utiliser la méthode d’entretien non directif. Cela a permis aux chercheurs d’être plus informels et sociaux et de développer des relations avec les travailleurs. Mayo a découvert qu’il y avait plusieurs raisons pour lesquelles la productivité augmentait malgré le retrait des avantages, notamment les suivantes:

  • Un sentiment de cohésion de groupe
  • L’attitude plus amicale des chercheurs (superviseurs)
  • L’attention que le fait de faire partie de l’étude a portée aux individus

Lors d’entretiens avec les sujets testés, il a été découvert que la productivité augmentait parce que les sujets “s’amusaient simplement plus.”Mayo a théorisé que les travailleurs étaient davantage motivés par des dynamiques sociales que par des facteurs économiques ou environnementaux.

Mayo a publié ses résultats en 1933 dans “Les problèmes humains d’une civilisation industrialisée.”Dans ce traité, Mayo a prédit qu’un groupe avec des comportements négatifs et peu de liens sociaux aurait très peu de chances de réussir à la tâche. Un groupe avec un sens élevé de la mission et une conscience d’équipe étroite serait le plus susceptible d’atteindre ses objectifs. Les équipes restantes auraient des degrés de succès mitigés. L’implication pour les organisations, bien sûr, est de favoriser des groupes dotés d’un sens de la mission et de solides relations interpersonnelles.

Question pratique

Points clés

L’approche humaniste s’est développée pour équilibrer la super-rationalité et la mécanique des théories de gestion scientifique. Il a reconnu l’importance des besoins sociaux des travailleurs individuels et les effets de la dynamique de groupe sur l’efficacité et la productivité. Il a élargi la liste traditionnelle des motivations de la main-d’œuvre au-delà des facteurs tangibles et économiques. Mais ce n’était pas la fin de la théorie de la gestion. De nombreuses autres interprétations et théories ont suivi.

Vérifiez votre compréhension

Répondez aux questions ci-dessous pour voir dans quelle mesure vous comprenez les sujets abordés dans la section précédente. Ce court quiz ne compte pas pour votre note dans la classe, et vous pouvez le reprendre un nombre illimité de fois.

Utilisez ce quiz pour vérifier votre compréhension et décider s’il faut (1) étudier plus avant la section précédente ou (2) passer à la section suivante.

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