a menedzsment alapelvei

mit fogsz tanulni csinálni: ismertesse Mary Parker Follett és Elton Mayo (Hawthorne studies) hozzájárulását a humanista menedzsment területéhez

a tudományos menedzsmentnek mind támogatói, mind ellenzői vannak. Ezek közül a legdinamikusabbak kezdeményeztek egy új mozgalmat, a humanista Menedzsmentet, amely a vezetői hangsúlyt a dolgokról (fizetés, szünetek, menetrendek és kvóták) az emberekre és a munkahelyi kapcsolatokra helyezte át.

tanulási eredmények

  • magyarázza el a humanista menedzsment fogalmát.
  • összefoglalja Mary Parker Follett munkáját.
  • magyarázza el Elton Mayo munkájának jelentőségét (Hawthorne tanulmányok).

amint azt valószínűleg a névből levonta, a humanista menedzsmentelmélet nagy hangsúlyt fektet az interperszonális kapcsolatokra. Egy korábbi rész megvitatta a tudományos menedzsmentet, valamint azt, hogy az hogyan összpontosított a termelékenységre és a költségek csökkentésére az idő-és mozgásvizsgálatokon alapuló hatékonysági szabványok kidolgozásával. Kritikusai kifogásolták, hogy a tudományos vezetés hangsúlyt fektetett a kvótákra és a szabványokra, amelyek minden munkavállaló számára azonosak voltak.

nagyon kevés bizonyíték áll rendelkezésre arra vonatkozóan, hogy a munkavállalókra megállapított új kvóták ésszerűtlenek voltak, vagy hogy azokat a munkásokat, akik nem tudták teljesíteni ezt a kvótát, rutinszerűen elbocsátották. De aggodalmukat fejezték ki azok a munkavállalók, akik panaszkodtak az alacsonyabb kivitelezési színvonalra és az úgynevezett set-piece rendszer alacsonyabb béreire. A szakszervezetek elkezdték kezelni a munkavállalók növekvő félelmét, hogy néhány elit kivételével hamarosan munkanélküliek lesznek. Még az USA-ban is. a kormány belekeveredett a vezetők és a munkavállalók közötti konfliktusba, felszólítva Frederick Taylort, hogy tanúskodjon a Kongresszus előtt javaslatainak céljairól. Ebből a kontextusból alakult ki egy új irányítási elmélet, amely inkább a társadalmi, mint a gazdasági tényezőket vizsgálta. A humanista megközelítés az egyéni munkás – és csoportdinamikára tekintett, nem pedig a hiteles vezetőkre a hatékony ellenőrzés érdekében.

gyakorlati kérdés

Mary Parker Follett

Mary Parker Follett fejlövése

Mary Parker Follettet ma a “Modern menedzsment anyjának” tekintik.”

Mary Parker Follett tanításai, amelyek közül sok ismert női magazinokban jelent meg cikkként, életében népszerűek voltak az üzletemberek körében. De a férfiak által uralt akadémiai intézmény gyakorlatilag figyelmen kívül hagyta, annak ellenére, hogy a Radcliffe egyetemre és a Yale-re járt, és felkérték, hogy beszéljen a London School of Economics-ban. Az elmúlt években írásait ” újra felfedezték “az amerikai menedzsment akadémikusok, és ma már a” Modern menedzsment anyjának ” tekintik.”

Follett számos koncepciót dolgozott ki, amelyeket az üzleti életben és a menedzsmentben alkalmazott, többek között a következőket:

  • a szervezeti hierarchiákon belüli laterális folyamatok jobb megértése. Ezeket a fogalmakat a DuPont Chemical Company alkalmazta az 1920-as években az első Mátrix stílusú szervezetben. A mátrix szervezeti felépítése rácsot használ, nem pedig piramis rendszert a jelentési útvonalak szemléltetésére. Az egyén jelentést tehet mind a funkcionális menedzsernek (például értékesítési vagy pénzügyi), mind a termékmenedzsernek.
  • az informális folyamatok fontossága a szervezeteken belül. Ez a szakértelemből, nem pedig pozícióból vagy státuszból eredő tekintély gondolatához kapcsolódik. Például egy informális csoport alakulhat ki egy szervezetben (a hivatalos munkaidő alatt vagy azon kívül), hogy szocializálódjon, szakszervezetet alakítson ki vagy megvitassa a munkafolyamatokat a vezetés meghallgatása nélkül.
  • Noncoercive power sharing, amelyet integrációnak nevezett, hogy leírja, hogyan működik a hatalom egy hatékony szervezetben. A “csoport elvéről” írt, amely az egész szervezetet jellemezte, leírva, hogy a munkavállalók és a vezetők egyenlő fontossággal bírnak és egyenlő mértékben járulnak hozzá.
  • a “win-win” kifejezés a vezetők és a munkavállalók közötti együttműködés leírására szolgál. Beszélt a felhatalmazásról és a könnyítésről is, nem pedig az ellenőrzésről.
  • a konfliktusmegoldás előmozdítása egy olyan csoportban, amely az egyenlők konstruktív konzultációján alapul, nem pedig kompromisszum, behódolás vagy küzdelem helyett. Ez a konstruktív konfliktus fogalma.

Follett életművét annak az elképzelésnek szentelte, hogy a társadalmi együttműködés jobb, mint az egyéni verseny. 1924-es kreatív élmény című könyvében Follett ezt írta: “a munka és soha nem lehet összeegyeztetni, amíg a munka továbbra is azt gondolja, hogy van egy nézőpont, és azt hiszi, hogy van egy munkaügyi Nézőpont. Ezek képzeletbeli egészek, amelyeket előbb fel kell bontani, és a munka együttműködhet.”

gyakorlati kérdés

Elton Mayo és a The Hawthorne Experiments

a Hawthorne experiments egy tanulmánysorozat volt, amely egy Chicago melletti Western Electric üzemben zajlott az 1920—as évek végén és az 1930-as évek elején-a tudományos menedzsment fénykorában. Az eredeti kísérletet úgy tervezték, hogy elkülönítse azokat a munkahelyi tényezőket, amelyek befolyásolták a termelékenységet. A kutatók alternatívaként felajánlották, majd elvették az olyan előnyöket, mint a jobb világítás, a szünetek, a rövidebb munkarend, az étkezés, valamint a megtakarítások és a készlettervek. De függetlenül attól, hogy a változás pozitív vagy negatív volt-e, a tesztalanyok termelékenysége nőtt. Például, amikor a világítás nőtt, a termelékenység nőtt—ahogy az várható volt. Amire nem számítottunk, az az volt, hogy a világítás csökkenésével a termelékenység továbbra is nőtt. Nem volt, amíg a világítás szintje közel volt gyertyafényes fényesség és a nők nem látták a munkájukat, hogy a termelékenység csökkent. Ezen a ponton egy Elton Mayo nevű ausztrál születésű szociológus vett részt.

Mayo meglátogatta a Hawthorne-I létesítményt, és azt tanácsolta a kutatóknak, hogy módosítsák, hogyan lépnek kapcsolatba a dolgozókkal (alanyokkal). Új vizsgálatot indítottak egy kisebb alanycsoporttal. Az előnyöket ismét hozzáadták és kivonták. A korábbi kísérletek adatokat gyűjtöttek az alanyoktól azáltal, hogy egyszerű “igen vagy nem” kérdéseket tettek fel a válaszok könnyebb számszerűsítése érdekében. De az “IGEN vagy nem” kérdések helyett Mayo azt tanácsolta a kutatóknak, hogy alkalmazzák a nem irányított interjú módszert. Ez lehetővé tette a kutatók számára, hogy informálisabbak és szociálisabbak legyenek, és kapcsolatokat alakítsanak ki a munkavállalókkal. Mayo felfedezte, hogy számos oka van annak, hogy a termelékenység az ellátások visszavonása ellenére nőtt, többek között a következők:

  • a csoport kohéziójának érzése
  • a kutatók (felügyelők) barátságosabb hozzáállása
  • a vizsgálat részeként az egyénekre fordított figyelem

a tesztalanyokkal készített interjúkban kiderült, hogy a termelékenység növekedésének oka az volt, hogy az alanyok egyszerűen “szórakoztatóbbak voltak.”Mayo elmélete szerint a munkavállalókat inkább a társadalmi dinamika motiválja, mint a gazdasági vagy környezeti tényezők.

Mayo 1933-ban tette közzé megállapításait az “iparosodott civilizáció emberi problémái” című cikkben.”Ebben az értekezésben Mayo azt jósolta, hogy egy negatív viselkedésű és kevés társadalmi kötelékkel rendelkező csoportnak nagyon kevés esélye lesz a feladat sikerére. Egy nagy küldetéstudattal és szoros csapattudattal rendelkező csoport lenne a legvalószínűbb, hogy elérje céljait. A fennmaradó csapatok vegyes fokú sikert arattak volna. A szervezetek számára természetesen az a következmény, hogy elősegítsék a misszióérzettel és az erős interperszonális kapcsolatokkal rendelkező csoportokat.

gyakorlati kérdés

főbb pontok

a humanista megközelítés a tudományos menedzsment elméletek szuper-racionalitásának és mechanikájának kiegyensúlyozására alakult ki. Felismerte az egyes munkavállalók társadalmi szükségleteinek fontosságát, valamint a csoportdinamika hatékonyságát és termelékenységét. Kibővítette a munkaerő-motiváció hagyományos listáját a kézzelfogható és gazdasági tényezőkön túl. De ez nem volt a menedzsmentelmélet vége. További értelmezések és elméletek következtek.

ellenőrizze megértését

válaszoljon az alábbi kérdés(ek) re, hogy lássa, mennyire jól érti az előző szakaszban tárgyalt témákat. Ez a rövid kvíz nem számít bele az osztályzatodba, és korlátlan számú alkalommal megismételheted.

használja ezt a kvízt, hogy ellenőrizze a megértést, és eldöntse, hogy (1) tanulmányozza tovább az előző szakaszt, vagy (2) lépjen tovább a következő szakaszra.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.