Principi di gestione

Cosa imparerai a fare: descrivi i contributi di Mary Parker Follett e Elton Mayo (Hawthorne studies) nel campo della gestione umanistica

La gestione scientifica ha sia i suoi sostenitori che i suoi detrattori. Il più dinamico di questi critici ha avviato un nuovo movimento chiamato gestione umanistica, che ha spostato l’enfasi sulla gestione dalle cose (paga, pause, orari e quote) alle persone e alle relazioni di lavoro.

Risultati di apprendimento

  • Spiegare il concetto di gestione umanistica.
  • Riassumere il lavoro di Mary Parker Follett.
  • Spiegare il significato del lavoro di Elton Mayo (studi Hawthorne).

Come probabilmente hai dedotto dal nome, la teoria della gestione umanistica pone una grande enfasi sulle relazioni interpersonali. Una sezione precedente ha discusso la gestione scientifica e il modo in cui si è concentrata sulla produttività e sulla riduzione dei costi sviluppando standard di efficienza basati su studi di tempo e movimento. I suoi critici hanno contestato l’enfasi della gestione scientifica sulle quote e gli standard che erano gli stessi per tutti i lavoratori.

Esistono pochissime prove che le nuove quote stabilite per i lavoratori fossero irragionevoli o che i lavoratori che non potevano soddisfare tale quota fossero regolarmente licenziati. Ma la preoccupazione è stata espressa dai lavoratori che si sono lamentati per gli standard più bassi di lavorazione e salari più bassi sotto quello che è stato chiamato il sistema di set-piece. I sindacati hanno cominciato ad affrontare la crescente paura dei lavoratori che tutti, ma pochi elite sarebbe presto senza lavoro. Anche gli Stati Uniti. il governo è stato coinvolto nel conflitto tra manager e lavoratori, chiedendo a Frederick Taylor di testimoniare davanti al Congresso sugli obiettivi delle sue proposte. È stato fuori da questo contesto che si è evoluta una nuova teoria della gestione che ha esaminato i fattori sociali piuttosto che economici. L’approccio umanistico ha guardato al singolo lavoratore e alle dinamiche di gruppo piuttosto che ai manager autorevoli per un controllo efficace.

Domanda pratica

Mary Parker Follett

Un colpo alla testa di Mary Parker Follett

Mary Parker Follett è ora considerata la “Madre della gestione moderna.”

Gli insegnamenti di Mary Parker Follett, molti dei quali sono stati pubblicati come articoli in famose riviste femminili, erano popolari tra gli uomini d’affari durante la sua vita. Ma è stata praticamente ignorata dall’establishment accademico dominato dagli uomini, anche se ha frequentato la Radcliffe University e Yale ed è stato chiesto di affrontare la London School of Economics. Negli ultimi anni i suoi scritti sono stati ” riscoperti “dagli accademici di management americani, ed è ora considerata la” Madre del management moderno.”

Follett ha sviluppato molti concetti che ha applicato al business e alla gestione, tra cui i seguenti:

  • Una migliore comprensione dei processi laterali all’interno delle gerarchie organizzative. Questi concetti sono stati applicati da DuPont Chemical Company nel 1920 nella prima organizzazione in stile matrice. Una struttura organizzativa a matrice utilizza una griglia piuttosto che un sistema piramidale per illustrare i percorsi di reporting. Un individuo può riferire sia a un gestore funzionale (come vendite o finanza) che a un product manager.
  • L’importanza dei processi informali all’interno delle organizzazioni. Questo è legato all’idea di autorità derivante dalla competenza piuttosto che dalla posizione o dallo status. Ad esempio, un gruppo informale può formarsi in un’organizzazione (durante o al di fuori dell’orario di lavoro ufficiale) per socializzare, formare un’unione o discutere i processi di lavoro senza ascolto da parte della direzione.
  • Condivisione del potere non coercitiva, che ha chiamato integrazione, per descrivere come il potere opera in un’organizzazione efficace. Ha scritto sul “principio di gruppo” che ha caratterizzato l’intera organizzazione, descrivendo come lavoratori e manager hanno uguale importanza e danno contributi uguali.
  • Coniare il termine “win-win” per descrivere la cooperazione tra dirigenti e lavoratori. Ha anche parlato di empowerment e facilitazione piuttosto che di controllo.
  • Promuovere la risoluzione dei conflitti in un gruppo basato sulla consultazione costruttiva degli uguali piuttosto che sul compromesso, sulla sottomissione o sulla lotta. Questo è noto come il concetto di conflitto costruttivo.

Follett ha dedicato il lavoro della sua vita all’idea che la cooperazione sociale sia migliore della competizione individuale. Nel suo libro del 1924 Creative Experience, Follett scrisse ” Il lavoro e non può mai essere riconciliato finché il lavoro persiste nel pensare che ci sia un punto di vista e pensa che ci sia un punto di vista del lavoro. Questi sono interi immaginari che devono essere spezzati prima e il lavoro può cooperare.”

Domanda pratica

Elton Mayo e gli esperimenti Hawthorne

Gli esperimenti Hawthorne erano una serie di studi che hanno avuto luogo in un impianto elettrico occidentale vicino a Chicago durante la fine del 1920 e l’inizio del 1930—il periodo di massimo splendore della gestione scientifica. L’esperimento originale è stato progettato per isolare i fattori sul posto di lavoro che hanno influenzato la produttività. I ricercatori hanno offerto in alternativa e poi portato via benefici come una migliore illuminazione, pause, orari di lavoro abbreviati, pasti e piani di risparmio e scorte. Ma indipendentemente dal fatto che il cambiamento sia positivo o negativo, la produttività dei soggetti del test è aumentata. Ad esempio, quando l’illuminazione è stata aumentata, la produttività è aumentata, come previsto. Ciò che non ci si aspettava era che, come l’illuminazione è diminuita, la produttività ancora aumentato. Non è stato fino a quando i livelli di illuminazione erano vicino luminosità a lume di candela e le donne non potevano vedere il loro lavoro che la produttività è diminuita. A questo punto, un sociologo australiano di nome Elton Mayo è stato coinvolto.

Mayo ha visitato la struttura di Hawthorne e ha consigliato ai ricercatori di regolare il modo in cui hanno interagito con i lavoratori (soggetti). Un nuovo studio è stato avviato con un gruppo più piccolo di soggetti. Ancora una volta, i benefici sono stati aggiunti e sottratti. Esperimenti precedenti avevano raccolto dati dai soggetti ponendo semplici domande “sì o no” per quantificare più facilmente le loro risposte. Ma invece di domande “sì o no”, Mayo ha consigliato ai ricercatori di impiegare il metodo di intervista non direzionale. Ciò ha permesso ai ricercatori di essere più informali e sociali e di sviluppare relazioni con i lavoratori. Mayo scoperto che ci sono diversi motivi per cui la produttività è aumentata, nonostante il ritiro di vantaggi, tra cui i seguenti:

  • Un senso di coesione di gruppo
  • L’amichevole atteggiamento dei ricercatori (autorità di vigilanza)
  • L’attenzione che lo studio ha portato a individui

i colloqui con i soggetti di prova, si è scoperto che il motivo per cui la produttività è aumentata perché i soggetti sono stati semplicemente “avere più divertimento.”Mayo teorizzò che i lavoratori erano motivati più dalle dinamiche sociali che da fattori economici o ambientali.

Mayo pubblicò le sue scoperte nel 1933 in “I problemi umani di una civiltà industrializzata.”In questo trattato, Mayo predisse che un gruppo con comportamenti negativi e pochi legami sociali avrebbe avuto pochissime possibilità di riuscire nel compito. Un gruppo con un alto senso della missione e una stretta consapevolezza della squadra sarebbe il più probabile per raggiungere i suoi obiettivi. Le squadre rimanenti avrebbero gradi misti di successo. L’implicazione per le organizzazioni, ovviamente, è quella di promuovere gruppi con un senso di missione e forti relazioni interpersonali.

Domanda pratica

Punti chiave

L’approccio umanistico sviluppato per bilanciare la super-razionalità e la meccanica delle teorie di gestione scientifica. Ha riconosciuto l’importanza dei bisogni sociali dei singoli lavoratori e gli effetti delle dinamiche di gruppo sull’efficienza e sulla produttività. Ha ampliato l’elenco tradizionale della motivazione della forza lavoro oltre i fattori tangibili ed economici. Ma non era la fine della teoria di gestione. Seguirono molte altre interpretazioni e teorie.

Controlla la tua comprensione

Rispondi alle domande qui sotto per vedere quanto bene comprendi gli argomenti trattati nella sezione precedente. Questo breve quiz non conta verso il vostro grado nella classe, e si può riprendere un numero illimitato di volte.

Usa questo quiz per verificare la tua comprensione e decidere se (1) studiare ulteriormente la sezione precedente o (2) passare alla sezione successiva.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.