Principles of Management

あなたがすることを学ぶでしょう:mary Parker FollettとElton Mayo(Hawthorne studies)のhumanistic managementの分野への貢献を記述する

科学的管理は、その支持者とその中傷者の両方を持っています。 これらの批評家の中で最もダイナミックなのは、管理の重点を物事(賃金、休憩、スケジュール、クォータ)から人と仕事の関係に移したヒューマニズム管理と呼ばれる新しい動きを開始しました。

学習成果

  • ヒューマニズム経営の概念を説明します。
  • メアリー-パーカー-フォレットの作品を要約する。
  • エルトン-メイヨーの研究(ホーソーン研究)の意義を説明する。

あなたはおそらく名前から推測してきたように、人文経営理論は、対人関係に大きな重点を置いています。 以前のセクションでは、科学的管理と、時間と運動の研究に基づいて効率基準を開発することによって、生産性とコスト削減に焦点を当てた方法につ その批評家は、すべての労働者にとって同じクォータと基準に科学的管理が重点を置いていることに問題を抱えていました。

労働者のために設定された新しいクォータが不合理であったか、そのクォータを満たすことができなかった労働者が日常的に解雇されたという証拠はほとん しかし、懸念は、セットピースシステムと呼ばれていたものの下で技量と低賃金の低い基準について不平を言った労働者によって表明されました。 労働組合は、エリート少数を除くすべてがすぐに仕事から出るだろうという労働者の成長の恐怖に対処し始めました。 米国でさえ 政府は経営者と労働者の間の紛争に関与し、フレデリック-テイラーに彼の提案の目的について議会の前で証言するよう求めた。 経済的要因ではなく社会的要因を検討する新しい経営理論が進化したのはこの文脈から外れていました。 人道主義的アプローチは、効果的な制御のための権威ある管理者ではなく、個々の労働者とグループのダイナミクスに見えました。

練習問題

Mary Parker Follett

Mary Parker Follettのヘッドショット

Mary Parker Follettは現在、「現代の経営の母」と考えられています。”

メアリー-パーカー-フォレットの教えは、その多くが有名な女性雑誌に記事として掲載され、彼女の生涯の間にビジネスマンに人気があった。 しかし、彼女はラドクリフ大学とエールに出席し、ロンドン-スクール-オブ-エコノミクスに取り組むように頼まれたにもかかわらず、男性支配の学術機関には事実上無視された。 近年、彼女の著作はアメリカの経営学者によって”再発見”されており、彼女は現在、”現代経営の母”と考えられています。”

Follettは、次のようなビジネスと管理に適用される多くの概念を開発しました:

  • 組織階層内の横方向のプロセスのより良い理解。 これらの概念は、1920年代にデュポン化学会社によって最初のマトリックススタイルの組織に適用されました。 マトリックス組織構造では、レポートパスを示すためにピラミッド型システムではなくグリッドを使用します。 個人は、機能マネージャー(販売や財務など)と製品マネージャーの両方に報告することができます。
  • 組織内の非公式プロセスの重要性。 これは、地位や地位ではなく、専門知識から派生した権威の考え方に関連しています。 たとえば、非公式のグループは、組織内で(公式の労働時間中または外で)交流したり、組合を結成したり、管理者が耳を傾けずに作業プロセスを議論したりすることができます。
  • 非協力的な電力共有は、効果的な組織で電力がどのように動作するかを説明するために、彼女は統合と呼ばれます。 彼女は、労働者と管理者がどのように等しい重要性を持ち、平等な貢献をするかを記述し、組織全体を特徴とする”グループ原則”について書いた。
  • 経営者と労働者の間の協力を記述するために”win-win”という用語を造語します。 彼女はまた、制御ではなく、エンパワーメントと円滑化について話しました。
  • 妥協、服従、闘争ではなく、平等の建設的な協議に基づいてグループ内の紛争解決を促進する。 これは建設的な紛争の概念として知られています。

フォレットは、社会的協力は個人の競争よりも優れているという考えに彼女のライフワークを捧げました。 フォレットは1924年の著書”Creative Experience”で、”労働とは、労働が視点があると考え、労働の視点があると考えている限り、決して和解することはできない”と書いている。 これらは前に分割されなければならない想像上の全体であり、労働は協力することができます。”

練習問題

エルトン-メイヨーとホーソーン実験

ホーソーン実験は、科学的管理の全盛期である1920年代後半から1930年代初頭にシカゴ近郊のウェスタン—エレクトリック-プラントで行われた一連の研究であった。 元の実験は、生産性に影響を与える職場の要因を分離するように設計されました。 研究者は、代わりに、より良い照明、休憩、短縮された作業スケジュール、食事、貯蓄と在庫計画などの利益を提供し、それを奪った。 しかし、変化が肯定的であるか否定的であるかにかかわらず、被験者の生産性は増加した。 例えば、照明が増加したとき、生産性は期待どおりに増加しました。 期待されていなかったのは、照明が減少するにつれて、生産性が依然として増加したということでした。 照明レベルがろうそくの明るさの近くにあり、女性が生産性が低下した自分の仕事を見ることができなくなるまではありませんでした。 この時点で、エルトン-メイヨーというオーストラリア生まれの社会学者が関与した。

メイヨーはホーソーン施設を訪問し、研究者に労働者(被験者)との相互作用を調整するよう助言した。 新しい試験は、被験者の小さなグループで開始されました。 再び、利益が追加され、減算されました。 以前の実験では、回答をより簡単に定量化するために、単純な「はいまたはいいえ」の質問をすることによって、被験者からデータを収集していました。 しかし、「はいまたはいいえ」の質問の代わりに、Mayoは研究者に非方向性面接方法を採用するよう勧めました。 これにより、研究者はより非公式で社会的であり、労働者との関係を発展させることができました。 メイヨーは、次のような利点の撤退にもかかわらず、生産性が増加したいくつかの理由があることを発見しました:

  • グループの結束感
  • 研究者(監督者)のより友好的な態度
  • 研究の一部であることが個人にもたらした注意

被験者とのインタビューで、生産性が増加した理由は、被験者が単に”もっと楽しくていたからであることが発見された。”メイヨーは、労働者が経済的または環境的要因よりも社会的力学によってより動機づけられたと理論化した。

メイヨーは1933年に”The Human Problems of an Industrialized Civilization”で彼の発見を発表した。”この論文では、メイヨーは、否定的な行動といくつかの社会的結合を持つグループは、タスクで成功する可能性は非常に少ないだろうと予測しました。 高い使命感と近いチーム意識を持つグループは、その目標を達成する可能性が最も高いでしょう。 残りのチームは成功の程度が混在していたでしょう。 もちろん、組織にとっての意味は、使命感と強い対人関係を持つグループを育成することです。

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キーポイント

人文主義的アプローチは、科学的管理理論の超合理性と力学のバランスをとるために開発されました。 それは、個々の労働者の社会的ニーズの重要性と、グループのダイナミクスが効率と生産性に及ぼす影響を認識しました。 これは、有形および経済的要因を超えて労働力の動機の伝統的なリストを拡大しました。 しかし、それは経営理論の終わりではありませんでした。 さらに多くの解釈と理論が続いた。

あなたの理解を確認してください

前のセクションで説明したトピックをどれだけ理解しているかを確認するには、以下の質問に答えてください。 この短いクイズは、クラス内のあなたの成績にはカウントされません、あなたはそれを回数無制限に再受験することができます。

このクイズを使用して、あなたの理解を確認し、(1)前のセクションをさらに勉強するか、(2)次のセクションに進むかを決定します。

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