kan du blive fyret for det, du poster på sociale medier?

da flere amerikanere bruger Facebook, Kvidre og andre sociale medier som vigtige kommunikationsværktøjer, er risikoen for, at det, du siger online, vil henlede din arbejdsgivers opmærksomhed, steget. I de seneste måneder er mange medarbejdere blevet disciplineret eller fyret for deres sociale medieindlæg vedrørende sikkerhed på arbejdspladsen under Covid-19-pandemiog for stillinger vedrørende Black Lives Matter-bevægelsen og de landsdækkende protester udløst af George Floyds drab af en politibetjent i Minneapolis.

generelt har arbejdsgivere beføjelse til at fyre medarbejdere af enhver lovlig grund–også for det, de poster på sociale medier. Men der er en række beskyttelser, der kan være tilgængelige for en medarbejder, der står over for disciplin for deres udstationeringer. Disse inkluderer love, der forbyder forskelsbehandling og gengældelse, og love, der beskytter varslere og medarbejdere, der klager over arbejdspladsforhold.

Lær mere om indledende konsultationer
med Bernabei & Kabat uretmæssige opsigelse advokater.

denne artikel diskuterer nogle af de beskyttelser, der er tilgængelige for medarbejderne, og hvordan vores firma analyserer tilfælde, hvor en klient er blevet disciplineret for deres brug af sociale medier. Imidlertid, hver sag er forskellig, og dette lovområde fortsætter med at ændre sig, så du bør konsultere en advokat for at vurdere dine egne juridiske muligheder.

har du sendt til sociale medier i arbejdstiden?

det første spørgsmål, du skal overveje, er hvornår lavede du stillingen: på arbejde, mens du skulle arbejde? Mens du var på pause? Uden for arbejdstiden?

generelt har medarbejderne en større mængde talerettigheder, når de er uden for arbejdet. Mens du arbejder, har din arbejdsgiver ret til at kræve din opmærksomhed og har derfor en interesse i at begrænse din personlige brug af sociale medier. Af denne grund er det vigtigt, at medarbejderne er opmærksomme på de risici, der er forbundet med udstationering på deres personlige sociale mediekonti i arbejdstiden.

Kontakt os for at planlægge en konsultation.

når du ikke arbejder, har din arbejdsgiver mindre interesse i at regulere din tale. Men din arbejdsgiver kan stadig disciplinere dig for ting, du sender uden for arbejdet, afhængigt af hvad du siger.

i et berygtet eksempel skrev en PR-direktør på ferie på sin personlige kvidre, inden hun gik ombord på sit fly til Sydafrika: “at gå til Afrika. Jeg håber ikke, jeg får AIDS. Det var bare for sjov. Jeg er hvid!”Hun blev straks opsagt.

det er også værd at bemærke, at det at gøre din profil eller indlæg “privat” sandsynligvis ikke vil redde dig fra disciplin. Domstole har generelt fastslået, at du mangler en forventning om privatlivets fred for det, du sender på offentlige fora som Facebook og kvidre, så selvom du har til hensigt at holde indlæg private, Kan nogen dele indlægget med din arbejdsgiver, og du kan være underlagt disciplin.

skrev du noget kritisk over for arbejdsvilkårene på dit job?

juridisk beskyttelse af medarbejdertale er stærkest, hvor medarbejderen taler sandfærdigt om arbejdsvilkår, for eksempel diskuterer:

  • lønsatser og lønforskelle
  • Ferietidsproblemer
  • chikane på arbejdspladsen
  • uanset om du skal deltage i en fagforening
  • usikre arbejdsvilkår
  • ulovlig aktivitet af din arbejdsgiver
  • støtte til arbejdstagere, der er blevet disciplineret af arbejdsgiveren

i modsætning hertil har medarbejderne mindre beskyttelse, når de fremsætter vildledende påstande om deres arbejdsgiver eller dets produkter.

forskellen her kan ses i en sag, der involverer to ansatte i et ambulancefirma:

den første medarbejder postede på en kollegas Facebook-side, at han var “ked af at høre”, at hun var blevet fyret, og at hun “måske tænker på at få en advokat.”National Labor Relations Board (NLRB) fandt dette indlæg beskyttet, fordi det havde til formål at forbedre arbejdsvilkårene ved at udtrykke støtte til og tilskynde medarbejderen til at overveje juridisk repræsentation. Derfor holdt NLRB arbejdsgiveren overtrådt loven, da den fyrede medarbejderen til sin stilling.

en anden medarbejder hos ambulancefirmaet postede på sin egen Facebook-side, der antydede, at en af virksomhedens ambulancer var nedbrudt og usikker. Virksomheden undersøgte sagen og fandt ud af, at ambulancen ikke blev nedbrudt. Virksomheden fyrede medarbejderen, og NLRB opretholdt fyringen, fordi den fandt ud af, at medarbejderens usande udsagn om arbejdsgiverens ambulance var ubeskyttet.

medarbejdere mangler generelt også beskyttelse, når de diskuterer forhold, der ikke er relateret til arbejde, såsom personlige synspunkter om emner i nyhederne. For eksempel, CBS fyrede en medarbejder for at have sendt, at hun ikke havde nogen sympati for ofrene for en masseskydning på en countrymusikkoncert i Las Vegas, fordi “countrymusikfans ofte er republikanske pistoltotere.”

nogle stater har vedtaget love, der forbyder politisk diskrimination, som kunne gælde for at beskytte medarbejdere, der giver udtryk for deres politiske synspunkter på sociale medier. Hvorvidt disse beskyttelser gælder, afhænger af, hvilken tilstand medarbejderen arbejder.

arbejdsgivere kan også disciplinere medarbejdere for alt for stødende tale, der hæmmer arbejdsgiverens evne til at overholde love mod forskelsbehandling. For eksempel fyrede Google for nylig en medarbejder for at angive på en intern messaging-platform, at kvinder er underrepræsenteret inden for teknologi på grund af iboende biologiske forskelle mellem mænd og kvinder. Medarbejderen anlagde et krav til NLRB, som afviste kravet med begrundelse for, at medarbejderens tale var ubeskyttet på grund af dens stødende karakter, og fordi Google havde et ansvar for at beskytte sine kvindelige medarbejdere mod et fjendtligt arbejdsmiljø, hvor kønsdiskrimination tolereres.

beskytter den første ændring dig, når du sender til sociale medier?

du spørger måske, hvad med det første ændringsforslag – jeg troede, at det beskyttede min ret til ytringsfrihed? Forfatningen beskytter kun mod regeringens handling, og derfor er det usandsynligt, at det første ændringsforslag beskytter dig, hvis du er ansat i en privat virksomhed. Imidlertid, hvis du arbejder for en offentlig arbejdsgiver, det første ændringsforslag kan tilbyde dig begrænset beskyttelse.

generelt kan regeringen ikke disciplinere medarbejdere, når de taler på deres egen tid, i deres private egenskab, om “spørgsmål af offentlig interesse.”Desværre har en række retsafgørelser begrænset denne ret ved at begrænse de emner, der betragtes som “spørgsmål af offentlig interesse”, og ved at skabe undtagelser fra First Amendment-beskyttelse, såsom begrænsning af medarbejdertale, der forårsager forstyrrelser på arbejdspladsen.

bliver du fyret af en anden ulovlig grund, og din arbejdsgiver bruger dine sociale medieindlæg som en undskyldning?

en almindelig taktik fra arbejdsgivere er at hævde, at de disciplinerer en medarbejder til et lovligt formål, mens de faktisk disciplinerer dem af en ulovlig grund. Således, hvis din arbejdsgiver disciplinerer dig og hævder, at det er på grund af noget, du skrev på sociale medier, men du kan bevise, at det er på grund af en anden ulovlig grund, kan du have lovlig anvendelse. Ulovlige grunde kan omfatte disciplinering af dig:

  • på grund af din race, national oprindelse, køn, handicap eller anden beskyttelsesklasse
  • som gengældelse for at klage over sikkerhed på arbejdspladsen, ulovlige handlinger fra din arbejdsgiver eller chikane
  • som straf for udøvelse af en juridisk ret, såsom ansøgning om familiemedicinsk orlov

hvad siger din ansættelsesaftale og medarbejderhåndbog om sociale medier?

når du starter et nyt job, får du ofte en stor stak papirer fra HR. Fordi du skal begynde at arbejde, ignoreres dokumenterne ofte og skubbes bag på din skrivebordsskuffe. Men disse papirer indeholder ofte vigtige regler om arbejdspladspolitikker, herunder brug af sociale medier. Du bør gennemgå disse politikker-helst inden du laver indlæg på sociale medier, men bestemt hvis du er blevet disciplineret til sociale medieindlæg.

mange virksomheds sociale mediepolitikker er alt for restriktive og begrænser din evne til at skrive på sociale medier. Som vi nævner ovenfor, har arbejdsgivere meget spillerum til at regulere medarbejdernes udstationeringer, især dem, der er foretaget på arbejdspladsen. En arbejdsgivers sociale mediepolitik er imidlertid ulovlig, hvis den begrænser en medarbejders ret til at tale om arbejdspladsforhold, såsom lønsats eller chikane på kontoret, eller forbyder medarbejdere at informere om en virksomheds ulovlige aktiviteter.

din medarbejderhåndbog kan også indeholde beskyttelse for det, du sender online. For eksempel, mange medarbejderhåndbøger indeholder bestemmelser om gengældelse, hvor arbejdsgiveren lover ikke at disciplinere medarbejderne til rapportering af chikane på arbejdspladsen, som kan omfatte onlineindlæg om chikane eller andre varslingsaktiviteter. Når vores firma mødes med klienter, Vi gennemgår ofte medarbejderhåndbøger for at afgøre, om der kan være tilføjet arbejdspladsbeskyttelse.

Hvad skal jeg gøre, hvis min arbejdsgiver planlægger at fyre mig på grund af mine sociale medieindlæg?

om din arbejdsgiver kan fyre dig for det, du sender på sociale medier, er ikke altid et simpelt spørgsmål. Mens arbejdsgivere er i stand til at fyre medarbejdere til deres stillinger under mange omstændigheder, har medarbejderne en række beskyttelser.

hvis en klient kommer til vores kontor efter at have været disciplineret til brug af sociale medier, navigerer vi dem gennem det vanskelige og udviklende lovområde og diskuterer med dem deres juridiske rettigheder. Dette vil omfatte gennemgang af, hvad de har sendt, og hvornår, hvilke arbejdspladspolitikker arbejdsgiveren har på plads, mulige påskud til disciplinen, og hvordan andre medarbejdere er blevet behandlet for deres brug af sociale medier.

hvis du har været disciplineret til brug af sociale medier og gerne vil tale med en Bernabei & Kabat advokat, kontakt vores kontor på (202) 745-1942 eller udfyld online indtagelsesformularen her.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.