Principles Of Management

hva du vil lære å gjøre: beskriv bidrag Fra Mary Parker Follett Og Elton Mayo (Hawthorne studies) innen humanistisk ledelse

Vitenskapelig ledelse har både sine talsmenn og sine kritikere. Den mest dynamiske av disse kritikerne initierte en ny bevegelse kalt humanistisk ledelse, som skiftet ledelsens vekt fra ting (lønn, pauser, tidsplaner og kvoter) til mennesker og arbeidsforhold.

Læringsutbytte

  • Forklar begrepet humanistisk ledelse.
  • Oppsummer Arbeidet Til Mary Parker Follett.
  • Forklar betydningen Av Elton Mayo ‘ s arbeid (Hawthorne studies).

som du sikkert har utledet fra navnet, legger humanistisk ledelsesteori stor vekt på mellommenneskelige forhold. En tidligere seksjon diskuterte vitenskapelig ledelse og hvordan den fokuserte på produktivitet og reduserte kostnader ved å utvikle effektivitetsstandarder basert på tids-og bevegelsesstudier. Dens kritikere tok problemet med vitenskapelig ledelsens vekt på kvoter og standarder som var de samme for alle arbeidstakere.

Det foreligger Svært lite bevis for at de nye kvotene for arbeidstakere var urimelige eller at arbeidere som ikke kunne oppfylle kvoten rutinemessig ble sparket. Men bekymring ble uttrykt av arbeidere som klaget over lavere standarder for utførelse og lavere lønn under det som ble kalt set-piece system. Fagforeninger begynte å adressere den voksende frykten for arbeiderne at alle unntatt en elite få snart ville være ute av arbeid. SELV USA regjeringen ble involvert i konflikten mellom ledere og arbeidere, og oppfordret Frederick Taylor til å vitne For Kongressen om målene med hans forslag. Det var ut av denne sammenheng at en ny ledelsesteori utviklet seg som undersøkte sosiale snarere enn økonomiske faktorer. Den humanistiske tilnærmingen så på den enkelte arbeideren og gruppedynamikken i stedet for å autoritative ledere for effektiv kontroll.

Praksis Spørsmål

Mary Parker Follett

 et headshot Av Mary Parker Follett

Mary Parker Follett er nå betraktet Som ” Mor Til Moderne Ledelse.”

Mary Parker Folletts lære, hvorav mange ble publisert som artikler i kjente kvinnemagasiner, var populære blant forretningsfolk i løpet av livet. Men hun ble nesten ignorert av den mannsdominerte akademiske etablering, selv om hun deltok Radcliffe University Og Yale og ble bedt om å ta London School Of Economics. I de senere årene hennes skrifter har blitt ” gjenoppdaget “Av Amerikanske ledelse akademikere, og hun er nå betraktet Som” Mor Til Moderne Ledelse.”

Follett utviklet mange konsepter som hun søkte på næringsliv og ledelse, inkludert følgende:

  • En bedre forståelse av laterale prosesser innenfor organisatoriske hierarkier. Disse konseptene ble brukt Av DuPont Chemical Company på 1920-tallet i den første matrix-stilorganisasjonen. En matriseorganisasjonsstruktur bruker et rutenett i stedet for et pyramidalt system for å illustrere rapporteringsbaner. En person kan rapportere både til en funksjonell leder (for eksempel salg eller økonomi) og til en produktleder.
  • betydningen av uformelle prosesser i organisasjoner. Dette er relatert til ideen om autoritet som kommer fra kompetanse i stedet for stilling eller status. For eksempel kan en uformell gruppe danne seg i en organisasjon (under eller utenfor den offisielle arbeidstiden) for å sosialisere, danne en union eller diskutere arbeidsprosesser uten at ledelsen overhører.
  • Noncoercive power sharing, som hun kalte integrasjon, for å beskrive hvordan makt opererer i en effektiv organisasjon. Hun skrev om “gruppeprinsippet” som preget hele organisasjonen, og beskriver hvordan arbeidstakere og ledere har like stor betydning og gir like bidrag.
  • Coining begrepet “vinn-vinn” for å beskrive samarbeid mellom ledere og arbeidstakere. Hun snakket også om empowerment og tilrettelegging i stedet for kontroll.
  • Fremme konfliktløsning i en gruppe basert på konstruktiv konsultasjon av likeverdige i stedet for kompromiss, underkastelse eller kamp. Dette er kjent som constructive conflict concept.

Follett viet sitt livsverk til ideen om at sosialt samarbeid er bedre enn individuell konkurranse. I Sin Bok Creative Experience fra 1924 skrev Follett: “Arbeid og kan aldri forsones så lenge arbeidet vedvarer i å tenke at det er et synspunkt og mener det er et arbeidssynspunkt. Dette er imaginære helheter som må brytes opp før og arbeidskraft kan samarbeide.”

Praksis Spørsmål

Elton Mayo And The Hawthorne Experiments

Hawthorne experiments var en serie studier som fant sted i Et Western Electric-anlegg i Nærheten Av Chicago i løpet av slutten av 1920—tallet og tidlig på 1930-tallet-glanstid vitenskapelig ledelse. Det opprinnelige eksperimentet ble designet for å isolere faktorer på arbeidsplassen som påvirket produktiviteten. Forskerne tilbød alternativt og tok bort fordeler som bedre belysning, pauser, forkortede arbeidsplaner, måltider og besparelser og lagerplaner. Men uansett om endringen var positiv eller negativ, økte produktiviteten til testpersonene. For eksempel, når belysningen ble økt, økte produktiviteten – som forventet. Det som ikke var forventet var at da belysningen ble redusert, økte produktiviteten fortsatt. Det var ikke før belysningsnivåene var nær lyslysets lysstyrke, og kvinnene kunne ikke se sitt arbeid at produktiviteten gikk ned. På dette punktet, En Australsk-født sosiolog Ved Navn Elton Mayo ble involvert.

Mayo besøkte Hawthorne-anlegget og rådet forskerne til å justere hvordan de samhandlet med arbeiderne (fag). En ny studie ble startet med en mindre gruppe fag. Igjen ble fordelene både lagt til og trukket fra. Tidligere eksperimenter hadde samlet data fra fagene ved å spørre enkle” ja eller nei ” spørsmål for å lettere kvantifisere deres svar. Men I stedet for” ja eller nei ” spørsmål, mayo rådet forskerne til å ansette nondirective intervju metoden. Dette tillot forskerne å være mer uformelle og sosiale og å utvikle relasjoner med arbeiderne. Mayo oppdaget at det var flere grunner til at produktiviteten økte til tross for tilbaketrekking av ytelser, inkludert følgende:

  • en følelse av gruppesammenheng
  • den vennligere holdningen til forskerne (veiledere)
  • oppmerksomheten som var en del av studien brakte til individene

i intervjuer med testpersonene ble det oppdaget at årsaken til at produktiviteten økte var fordi individene ganske enkelt ” hadde mer moro.”Mayo teoretiserte at arbeidstakere var motivert mer av sosial dynamikk enn av økonomiske eller miljømessige faktorer.

Mayo publiserte sine funn i 1933 i “The Human Problems of an Industrialized Civilization.”I denne avhandlingen forutslo Mayo at en gruppe med negativ atferd og få sosiale bånd ville ha svært liten sjanse til å lykkes i oppgaven. En gruppe med en høy følelse av misjon og tett team bevissthet ville være mest sannsynlig å oppnå sine mål. De resterende lagene ville ha blandede grader av suksess. Implikasjonen for organisasjoner, selvfølgelig, er å fremme grupper med en følelse av misjon og sterke mellommenneskelige relasjoner.

Praksis Spørsmål

Nøkkelpunkter

den humanistiske tilnærmingen utviklet for å balansere superrasjonaliteten og mekanikken i vitenskapelige ledelsesteorier. Det anerkjente betydningen av de sosiale behovene til de enkelte arbeidstakere og effekten av gruppedynamikk på effektivitet og produktivitet. Det utvidet den tradisjonelle listen over arbeidsstyrke motivasjon utover konkrete og økonomiske faktorer. Men det var ikke slutten på ledelsesteorien. Mange flere tolkninger og teorier fulgte.

Sjekk Din Forståelse

Svar på spørsmålet(e) nedenfor for å se hvor godt du forstår emnene dekket i forrige avsnitt. Denne korte quizen teller ikke mot karakteren din i klassen, og du kan ta den på nytt et ubegrenset antall ganger.

Bruk denne testen for å sjekke din forståelse og avgjøre om du vil (1) studere forrige avsnitt videre eller (2) gå videre til neste avsnitt.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.