zasady zarządzania

co nauczysz się robić: opisz wkład Mary Parker Follett i Eltona Mayo (Hawthorne studies) w dziedzinie zarządzania Humanistycznego

Zarządzanie naukowe ma zarówno zwolenników, jak i krytyków. Najbardziej dynamiczny z tych krytyków zainicjował nowy ruch o nazwie Zarządzanie humanistyczne, który przeniósł nacisk na zarządzanie z rzeczy (wynagrodzenia, przerwy, harmonogramy i kwoty) na ludzi i relacje zawodowe.

efekty kształcenia

  • Podsumuj pracę Mary Parker Follett.
  • wyjaśnij znaczenie pracy Eltona Mayo (Hawthorne studies).

jak zapewne wywnioskowałeś z nazwy, humanistyczna teoria zarządzania kładzie duży nacisk na relacje interpersonalne. Wcześniejsza sekcja omawiała Zarządzanie naukowe i sposób, w jaki koncentruje się na produktywności i obniżaniu kosztów poprzez opracowanie standardów wydajności w oparciu o badania czasu i ruchu. Jego krytycy nie zgadzali się z naciskiem kierownictwa naukowego na kwoty i standardy, które były takie same dla wszystkich pracowników.

istnieje bardzo niewiele dowodów na to, że nowe kwoty ustalone dla pracowników były nieuzasadnione lub że robotnicy, którzy nie mogli spełnić tej kwoty, byli rutynowo zwalniani. Ale zaniepokojenie wyrażali pracownicy, którzy narzekali na niższe standardy wykonania i niższe płace w tak zwanym systemie set-piece. Związki zawodowe zaczęły reagować na rosnące obawy pracowników, że wszyscy poza nielicznymi elitami wkrótce będą bez pracy. Nawet w USA. rząd zaangażował się w konflikt między menedżerami a pracownikami, wzywając Fredericka Taylora do złożenia zeznań przed Kongresem na temat celów jego propozycji. To właśnie z tego kontekstu rozwinęła się nowa teoria zarządzania, która badała czynniki społeczne, a nie ekonomiczne. Humanistyczne podejście dotyczyło dynamiki poszczególnych pracowników i grup, a nie autorytatywnych menedżerów w celu skutecznej kontroli.

pytanie do praktyki

Mary Parker Follett

zdjęcie Mary Parker Follett

Mary Parker Follett jest obecnie uważana za “matkę nowoczesnego zarządzania.”

Nauki Mary Parker Follett, z których wiele zostało opublikowanych jako artykuły w znanych kobiecych czasopismach, były popularne wśród ludzi biznesu za jej życia. Była jednak praktycznie ignorowana przez zdominowany przez mężczyzn zakład akademicki, mimo że uczęszczała do Radcliffe University i Yale i została poproszona o przemówienie do London School of Economics. W ostatnich latach jej prace zostały ” na nowo odkryte “przez amerykańskich naukowców zajmujących się zarządzaniem, a obecnie jest uważana za” matkę nowoczesnego zarządzania.”

Follett opracowała wiele koncepcji, które zastosowała w biznesie i zarządzaniu, w tym następujące:

  • lepsze zrozumienie procesów bocznych w hierarchii organizacyjnej. Koncepcje te zostały zastosowane przez DuPont Chemical Company w 1920 roku w pierwszej organizacji w stylu matrycowym. Macierzowa struktura organizacyjna wykorzystuje siatkę, a nie Układ piramidalny do zilustrowania ścieżek raportowania. Jednostka może zgłaszać się zarówno do menedżera funkcjonalnego (takiego jak sprzedaż lub Finanse), jak i do menedżera produktu.
  • znaczenie nieformalnych procesów w organizacjach. Jest to związane z ideą autorytetu wynikającego z wiedzy specjalistycznej, a nie z pozycji lub statusu. Na przykład, nieformalna grupa może tworzyć w organizacji (w trakcie lub poza oficjalnymi godzinami pracy) do towarzyskich, tworzą związek, lub omówić procesy pracy bez podsłuchu kierownictwa.
  • Noncoercive Power sharing, którą nazwała integracją, aby opisać, jak działa władza w efektywnej organizacji. Pisała o “zasadzie grupy”, która charakteryzuje całą organizację, opisując, jak pracownicy i menedżerowie mają równe znaczenie i wnoszą równy wkład.
  • Mówiła też o upodmiotowieniu i ułatwieniach, a nie o kontroli.
  • promowanie rozwiązywania konfliktów w grupie opartej na konstruktywnych konsultacjach z równymi, a nie na kompromisach, uległości czy walce. Jest to znane jako koncepcja konstruktywnego konfliktu.

Follett poświęciła swoją życiową pracę idei, że współpraca społeczna jest lepsza niż konkurencja indywidualna. W swojej książce “Creative Experience” z 1924 roku Follett napisała: “Labor and can never be recognized as long as labor uprises in thinking that there is a point of view and think there is a labor point of view. Są to wyimaginowane całości, które muszą zostać rozbite przed i praca może współpracować.”

pytanie praktyczne

Elton Mayo i Hawthorne eksperymenty

eksperymenty Hawthorne były serią badań, które miały miejsce w zachodniej fabryce elektrycznej w pobliżu Chicago pod koniec 1920 i na początku 1930-rozkwit zarządzania naukowego— Oryginalny eksperyment miał na celu wyizolowanie czynników w miejscu pracy, które miały wpływ na wydajność. Naukowcy alternatywnie oferowane, a następnie zabrał korzyści, takie jak lepsze oświetlenie, przerwy, skrócone harmonogramy pracy, posiłki i oszczędności i plany zapasów. Ale niezależnie od tego, czy zmiana była pozytywna, czy negatywna, produktywność badanych wzrosła. Na przykład, gdy oświetlenie zostało zwiększone, produktywność wzrosła—zgodnie z oczekiwaniami. Nie spodziewano się, że wraz ze zmniejszaniem się oświetlenia produktywność nadal rośnie. Dopiero poziom oświetlenia był zbliżony do jasności świec, a kobiety nie mogły zobaczyć swojej pracy, wydajność spadła. W tym momencie zaangażował się socjolog pochodzenia australijskiego, Elton Mayo.

Mayo odwiedził placówkę Hawthorne i poradził badaczom, aby dostosowali sposób interakcji z pracownikami (podmiotami). Rozpoczęto nowe badanie z mniejszą grupą badanych. Ponownie korzyści były zarówno dodawane, jak i odejmowane. Poprzednie eksperymenty zbierały dane od badanych, zadając proste pytania “tak lub nie”, aby łatwiej określić ilościowo ich odpowiedzi. Ale zamiast pytań” tak lub nie”, Mayo poradził badaczom, aby zastosowali nierektywiczną metodę wywiadu. Pozwoliło to naukowcom być bardziej nieformalnym i społecznym oraz rozwijać relacje z pracownikami. Mayo odkrył, że istnieje kilka powodów, dla których wydajność wzrosła pomimo wycofania korzyści, w tym następujące:

  • poczucie spójności grupy
  • przyjazna postawa naukowców (nadzorców)
  • uwaga, którą część badania przyniosła osobom

w wywiadach z testerami odkryto, że powodem wzrostu produktywności było to, że badani po prostu “mieli więcej zabawy.”Mayo teoretyzował, że pracownicy byli motywowani bardziej dynamiką społeczną niż czynnikami ekonomicznymi lub środowiskowymi.

swoje odkrycia Mayo opublikował w 1933 roku w ” The Human Problems of an Industrialized Civilization.”W tym traktacie Mayo przewidział, że grupa o negatywnych zachowaniach i niewielu więziach społecznych będzie miała bardzo małe szanse na powodzenie w tym zadaniu. Grupa o wysokim poczuciu misji i bliskiej świadomości zespołu byłaby najbardziej prawdopodobna do osiągnięcia swoich celów. Pozostałe zespoły miały mieszane stopnie sukcesów. Implikacją dla organizacji jest oczywiście wspieranie grup z poczuciem misji i silnymi relacjami międzyludzkimi.

pytanie do praktyki

kluczowe punkty

humanistyczne podejście rozwinęło się w celu zrównoważenia nadracjonalności i mechaniki naukowych teorii zarządzania. Dostrzegał znaczenie potrzeb społecznych poszczególnych pracowników oraz wpływ dynamiki grupy na wydajność i produktywność. Rozszerzyła tradycyjną listę motywacji pracowników poza czynniki materialne i ekonomiczne. Ale to nie był koniec teorii zarządzania. Następowało wiele innych interpretacji i teorii.

Sprawdź swoje zrozumienie

Odpowiedz na poniższe pytania, aby zobaczyć, jak dobrze rozumiesz tematy omówione w poprzedniej sekcji. Ten krótki quiz nie liczy się do twojej oceny w klasie i możesz go powtórzyć nieograniczoną liczbę razy.

Użyj tego quizu, aby sprawdzić swoje zrozumienie i zdecydować ,czy (1) przestudiować poprzednią sekcję dalej, Czy (2) przejść do następnej sekcji.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.