principper for ledelse

hvad du lærer at gøre: beskriv bidragene fra Mary Parker Follett og Elton Mayo til området humanistisk ledelse

videnskabelig ledelse har både sine fortalere og dets modstandere. Den mest dynamiske af disse kritikere indledte en ny bevægelse kaldet humanistisk ledelse, som skiftede ledelsesvægt fra ting (løn, pauser, tidsplaner og kvoter) til mennesker og arbejdsforhold.

læringsresultater

  • Forklar begrebet humanistisk ledelse.
  • opsummerer Mary Parker Follett ‘ s arbejde.
  • Forklar betydningen af Elton Mayos arbejde.

som du sikkert har udledt af navnet, lægger humanistisk ledelsesteori stor vægt på interpersonelle relationer. Et tidligere afsnit diskuterede videnskabelig ledelse, og hvordan den fokuserede på produktivitet og reduktion af omkostninger ved at udvikle effektivitetsstandarder baseret på tids-og bevægelsesundersøgelser. Dens kritikere tog spørgsmålstegn ved videnskabelig ledelses vægt på kvoter og standarder, der var de samme for alle arbejdere.

der findes meget få beviser for, at de nye kvoter, der var fastsat for arbejdere, var urimelige, eller at arbejdere, der ikke kunne opfylde denne kvote, rutinemæssigt blev fyret. Men bekymring blev udtrykt af arbejdere, der klagede over lavere standarder for håndværk og lavere lønninger under det, der blev kaldt set-piece-systemet. Fagforeninger begyndte at tage fat på arbejdernes voksende frygt for, at alle undtagen en elite få snart ville være ude af arbejde. Selv USA. regeringen blev involveret i konflikten mellem ledere og arbejdere og opfordrede Frederick Taylor til at vidne for Kongressen om målene med hans forslag. Det var ud af denne sammenhæng, at en ny ledelsesteori udviklede sig, der undersøgte sociale snarere end økonomiske faktorer. Den humanistiske tilgang kiggede på den enkelte arbejdstager og gruppedynamik snarere end til autoritative ledere for effektiv kontrol.

praksis spørgsmål

Mary Parker Follett

et hovedbillede af Mary Parker Follett

Mary Parker Follett betragtes nu som “mor til moderne ledelse.”

Mary Parker Follett ‘ s lære, hvoraf mange blev offentliggjort som artikler i kendte kvindeblade, var populære blandt forretningsfolk i løbet af hendes levetid. Men hun blev næsten ignoreret af den mandsdominerede akademiske virksomhed, selvom hun gik på Radcliffe University og Yale og blev bedt om at henvende sig til London School of Economics. I de senere år er hendes skrifter blevet ” genopdaget “af amerikanske ledelsesakademikere, og hun betragtes nu som” mor til moderne ledelse.”

Follett udviklede mange koncepter, som hun anvendte til forretning og ledelse, herunder følgende:

  • en bedre forståelse af laterale processer inden for organisatoriske hierarkier. Disse begreber blev anvendt af DuPont Chemical Company i 1920 ‘ erne i den første matrice-stil organisation. En matrice organisationsstruktur bruger et gitter snarere end et pyramidesystem til at illustrere rapporteringsstier. En person kan rapportere både til en funktionel leder (såsom salg eller økonomi) og til en produktchef.
  • betydningen af uformelle processer inden for organisationer. Dette er relateret til ideen om autoritet, der stammer fra ekspertise snarere end position eller status. For eksempel kan en uformel gruppe dannes i en organisation (under eller uden for den officielle arbejdstid) for at socialisere, danne en fagforening eller diskutere arbejdsprocesser uden at ledelsen overhører.
  • ikke-kommerciel strømdeling, som hun kaldte integration, for at beskrive, hvordan magt fungerer i en effektiv organisation. Hun skrev om” gruppeprincippet”, der karakteriserede hele organisationen, og beskrev, hvordan arbejdere og ledere har lige stor betydning og yder lige bidrag.
  • opfinde udtrykket “vind-vind” for at beskrive samarbejde mellem ledere og arbejdere. Hun talte også om bemyndigelse og lettelse snarere end kontrol.
  • fremme af konfliktløsning i en gruppe baseret på konstruktiv høring af ligemænd snarere end kompromis, underkastelse eller kamp. Dette er kendt som det konstruktive konfliktkoncept.

Follett viet sit livs arbejde til ideen om, at socialt samarbejde er bedre end individuel konkurrence. I sin bog fra 1924 kreativ oplevelse, Follett skrev ” arbejdskraft og kan aldrig forenes, så længe arbejdskraft fortsætter med at tro, at der er et synspunkt og mener, at der er et arbejdsmæssigt synspunkt. Disse er imaginære helheder, som skal brydes op før, og arbejdet kan samarbejde.”

praksis spørgsmål

Elton Mayo og Hagtorne-eksperimenterne

Hagtorne—eksperimenterne var en række undersøgelser, der fandt sted i et vestligt elektrisk anlæg nær Chicago i slutningen af 1920 ‘erne og begyndelsen af 1930’ erne-den videnskabelige ledelses storhedstid. Det oprindelige eksperiment var designet til at isolere faktorer på arbejdspladsen, der påvirkede produktiviteten. Forskerne tilbød alternativt og fjernede derefter fordele som bedre belysning, pauser, forkortede arbejdsplaner, måltider og opsparings-og lagerplaner. Men uanset om ændringen var positiv eller negativ, steg testpersonernes produktivitet. For eksempel, når belysningen blev øget, steg produktiviteten—som forventet. Hvad man ikke forventede var, at da belysningen blev formindsket, steg produktiviteten stadig. Det var først, da lysniveauerne var nær stearinlysets lysstyrke, og kvinderne ikke kunne se deres arbejde, at produktiviteten faldt. På dette tidspunkt blev en australsk-født sociolog ved navn Elton Mayo involveret.

Mayo besøgte Hagtorne-anlægget og rådede forskerne til at justere, hvordan de interagerede med arbejderne (fag). Et nyt forsøg blev startet med en mindre gruppe af emner. Igen blev fordele både tilføjet og trukket fra. Tidligere eksperimenter havde indsamlet data fra forsøgspersonerne ved at stille enkle “ja eller nej” spørgsmål for lettere at kvantificere deres svar. Men i stedet for “ja eller nej” spørgsmål, Mayo rådede forskerne til at anvende den ikke-direkte samtalemetode. Dette gjorde det muligt for forskerne at være mere uformelle og sociale og udvikle relationer med arbejderne. Mayo opdagede, at der var flere grunde til, at produktiviteten steg på trods af tilbagetrækning af fordele, herunder følgende:

  • en følelse af gruppesammenhæng
  • forskernes (vejledernes) venligere holdning
  • den opmærksomhed, som det at være en del af undersøgelsen bragte til individerne

i samtaler med forsøgspersonerne blev det opdaget, at årsagen til, at produktiviteten steg, var, at forsøgspersonerne simpelthen “havde det sjovere.”Mayo teoretiserede, at arbejdere var motiveret mere af social dynamik end af økonomiske eller miljømæssige faktorer.

Mayo offentliggjorde sine fund i 1933 i “de menneskelige problemer i en industrialiseret civilisation.”I denne afhandling forudsagde Mayo, at en gruppe med negativ adfærd og få sociale bånd ville have meget ringe chance for at lykkes med opgaven. En gruppe med en høj følelse af mission og tæt teambevidsthed ville være mest sandsynligt at nå sine mål. De resterende hold ville have blandede grader af succes. Implikationen for organisationer er selvfølgelig at fremme grupper med en følelse af mission og stærke interpersonelle relationer.

praksis spørgsmål

nøglepunkter

den humanistiske tilgang udviklet til at afbalancere super-rationaliteten og mekanikken i videnskabelige ledelsesteorier. Det erkendte betydningen af de enkelte arbejdstageres sociale behov og virkningerne af gruppedynamik på effektivitet og produktivitet. Det udvidede den traditionelle liste over arbejdsstyrkens motivation ud over håndgribelige og økonomiske faktorer. Men det var ikke slutningen på ledelsesteorien. Mange flere fortolkninger og teorier fulgte.

Tjek din forståelse

Besvar nedenstående spørgsmål for at se, hvor godt du forstår emnerne i det foregående afsnit. Denne korte test tæller ikke med i din karakter i klassen, og du kan genoptage den et ubegrænset antal gange.

brug denne test til at kontrollere din forståelse og beslutte, om du vil (1) studere det foregående afsnit yderligere eller (2) gå videre til næste afsnit.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.