Princípios de Gestão

o Que você vai aprender a fazer: descrever as contribuições de Mary Parker Follett e Elton Mayo (Hawthorne estudos) para o campo da gestão humanística

gestão Científica tem tanto de seus defensores e seus detratores. O mais dinâmico desses críticos iniciou um novo movimento chamado gestão humanista, que mudou a ênfase da Gestão das coisas (pagamento, pausas, horários e quotas) para as pessoas e relacionamentos de trabalho.

resultados de aprendizagem

  • explique o conceito de gestão humanística.
  • resuma o trabalho de Mary Parker Follett.
  • Explain the significance of Elton Mayo’s work (Hawthorne studies).

como provavelmente deduziu do nome, a teoria da gestão humanista coloca uma grande ênfase nas relações interpessoais. Uma seção anterior discutiu a gestão científica e como ela se focou na produtividade e na redução de custos através do desenvolvimento de padrões de eficiência baseados em estudos de tempo e movimento. Seus críticos tiveram problemas com a ênfase da gestão científica em quotas e padrões que eram os mesmos para todos os trabalhadores.

muito pouca evidência existe de que as novas quotas estabelecidas para os trabalhadores eram irracionais ou que os trabalhadores que não podiam cumprir essa quota foram rotineiramente demitidos. Mas a preocupação foi expressa por trabalhadores que se queixaram de padrões mais baixos de mão de obra e salários mais baixos sob o que foi chamado de Sistema set-piece. Os sindicatos começaram a abordar o crescente medo dos trabalhadores que todos, exceto uma elite poucos, logo estariam fora do trabalho. Até os EUA. o governo envolveu-se no conflito entre gestores e trabalhadores, convidando Frederick Taylor a testemunhar perante o Congresso sobre os objectivos das suas propostas. Foi fora deste contexto que uma nova teoria de gestão evoluiu que examinou fatores sociais e não econômicos. A abordagem humanística olhou para o trabalhador individual e dinâmica de grupo, em vez de gestores autorizados para o controle eficaz.

Pergunta Prática

Mary Parker Follett

Um tiro na cabeça de Mary Parker Follett

Mary Parker Follett é agora considerada a “Mãe da Gestão Moderna.”

os ensinamentos de Mary Parker Follett, muitos dos quais foram publicados como artigos em revistas femininas bem conhecidas, foram populares entre empresários durante sua vida. Mas ela foi virtualmente ignorada pelo estabelecimento Acadêmico dominado pelos homens, apesar de ter frequentado a Universidade de Radcliffe e Yale e ter sido convidada a dirigir-se à London School of Economics. Nos últimos anos, seus escritos foram ” redescobertos “por acadêmicos de gestão norte-americanos, e ela agora é considerada a “mãe da gestão moderna”.”

Follett desenvolveu muitos conceitos que ela aplicou a negócios e gestão, incluindo os seguintes::

  • uma melhor compreensão dos processos laterais dentro das hierarquias organizacionais. Estes conceitos foram aplicados pela DuPont Chemical Company na década de 1920 na primeira organização de estilo matrix. Uma estrutura organizacional de Matriz usa uma grade ao invés de um sistema piramidal para ilustrar caminhos de comunicação. Um indivíduo pode reportar tanto a um gestor funcional (tais como vendas ou finanças) como a um gestor de produtos.
  • a importância dos processos informais dentro das organizações. Isto está relacionado com a ideia de autoridade decorrente de conhecimentos especializados e não de posição ou estatuto. Por exemplo, um grupo informal pode formar-se numa organização (durante ou fora das horas de trabalho oficiais) para socializar, formar uma união, ou discutir processos de trabalho SEM ouvir a direcção.
  • partilha de poder não coerciva, que ela chamou de integração, para descrever como o poder opera em uma organização eficaz. Ela escreveu sobre o” princípio do grupo ” que caracterizou toda a organização, descrevendo como os trabalhadores e gerentes têm igual importância e fazer contribuições iguais.
  • Coining the term “win-win” to describe cooperation between managers and workers. Ela também falou sobre capacitação e facilitação, em vez de controle.
  • promover a resolução de conflitos em um grupo baseado na consulta construtiva de iguais ao invés de compromisso, submissão ou luta. Isto é conhecido como o conceito de conflito construtivo.Follett dedicou a sua vida à ideia de que a cooperação social é melhor do que a concorrência individual. Em seu livro “Creative Experience” de 1924, Follett escreveu ” trabalho e nunca pode ser reconciliado enquanto o trabalho persistir em pensar que há um ponto de vista e pensa que há um ponto de vista trabalhista. Estes são integrais imaginários que devem ser quebrados antes e o trabalho pode cooperar.”

    pergunta prática

    os experimentos de Elton Mayo e Hawthorne foram uma série de estudos que ocorreram em uma central elétrica ocidental perto de Chicago durante o final da década de 1920 e início da década de 1930—o auge da gestão científica. A experiência original foi projetada para isolar fatores no local de trabalho que afetaram a produtividade. Os pesquisadores alternativamente ofereceram e, em seguida, tirou benefícios, tais como Melhor Iluminação, pausas, horários de trabalho encurtados, refeições, e planos de poupança e estoque. Mas independentemente de a mudança ser positiva ou negativa, a produtividade dos sujeitos de teste aumentou. Por exemplo, quando a iluminação foi aumentada, a produtividade aumentou—como esperado. O que não era esperado era que à medida que a iluminação era diminuída, a produtividade ainda aumentava. Não foi até que os níveis de iluminação estavam perto da luminosidade à luz das velas e as mulheres não podiam ver o seu trabalho que a produtividade diminuiu. Neste momento, um sociólogo australiano chamado Elton Mayo se envolveu.

    Mayo visitou a instalação de Hawthorne e aconselhou os pesquisadores a ajustar a forma como interagiam com os trabalhadores (sujeitos). Um novo ensaio foi iniciado com um grupo menor de indivíduos. Mais uma vez, os benefícios foram adicionados e subtraídos. Experiências anteriores tinham recolhido dados dos sujeitos, fazendo perguntas simples de “SIM ou não” para quantificar mais facilmente as suas respostas. Mas em vez de perguntas” sim ou não”, Mayo aconselhou os pesquisadores a empregar o método de entrevista não diretivo. Isso permitiu que os pesquisadores fossem mais informais e sociais e desenvolvessem relações com os trabalhadores. Mayo descobriram que havia várias razões para a produtividade aumentaram, apesar da retirada de benefícios, incluindo o seguinte:

    • Um sentimento de coesão do grupo
    • mais amigável atitude dos pesquisadores (supervisores)
    • A atenção que, sendo parte do estudo levado para indivíduos

    Em entrevistas com os assuntos de teste, descobriu-se que a razão de produtividade aumento foi devido a que os sujeitos foram simplesmente “ter mais diversão. Mayo teorizou que os trabalhadores eram motivados mais pela dinâmica social do que por fatores econômicos ou ambientais.Mayo publicou suas descobertas em 1933 em “The Human Problems of an Industrialized Civilization.”Neste tratado, Mayo previu que um grupo com comportamentos negativos e poucos laços sociais teria muito pouca chance de sucesso na tarefa. Um grupo com um elevado sentido de missão e uma estreita consciência de equipa seria o mais provável de atingir os seus objectivos. As equipes restantes teriam graus mistos de sucesso. A implicação para as organizações, é claro, é promover grupos com um senso de missão e relações interpessoais fortes.Pergunta prática

    Key Points

    The humanistic approach developed to balance the super-rationality and mechanics of scientific management theories. Reconheceu a importância das necessidades sociais dos trabalhadores individuais e os efeitos da dinâmica de grupo na eficiência e produtividade. Expandiu a lista tradicional de motivação da mão-de-obra para além de factores tangíveis e económicos. Mas não foi o fim da teoria da Gestão. Seguiram-se muitas mais interpretações e teorias.

    Verifique a sua compreensão

    responda à(s) pergunta (s) abaixo para ver se compreende bem os tópicos abordados na secção anterior. Este pequeno teste não conta para a sua nota na classe, e você pode repeti-lo um número ilimitado de vezes.

    Use este questionário para verificar a sua compreensão e decidir se (1) estudar a secção anterior mais à frente ou (2) passar para a secção seguinte.

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